Vooroordelen zijn zó sterk dat quota dichterbij komen

Het invoeren van anoniem solliciteren om meer Nederlanders met een migratie-achtergrond aan een baan bij de gemeente Den Haag te helpen heeft wisselende resultaten opgeleverd. Er solliciteerden inderdaad meer mensen met een migratie-achtergrond, maar hun kans om uitgenodigd te worden nam nauwelijks toe.

Het eerste resultaat is een prachtig gegeven en reden om het project te continueren. Maar gaat dit uiteindelijk de kloof tussen Nederlanders met en zonder migratie-achtergrond op de arbeidsmarkt dichten? Natuurlijk niet als mensen niet op gesprek worden uitgenodigd. Maar ook tijdens zo’n gesprek zijn er vele barrières te overwinnen.

Ruim 40 jaar geleden toonde onderzoek aan Princeton het bestaan van “zelfvervullende voorspellingen” tijdens sollicitatiegesprekken tussen een blanke interviewers en zwarte sollicitanten aan. De blanke interviewers namen meer afstand en vertoonden minder positief non-verbaal gedrag naar zwarte dan naar blanke kandidaten. De zwarte kandidaten pikten dit (bewust of onbewust) op, en spiegelden het, waardoor ze uiteindelijk als minder geschikt uit de bus kwamen.

Deze bevindingen sluiten aan bij recent onderzoek in ons en andere labs waaruit blijkt dat interacteren met leden van andere etnische groepen vaak bedreigend is. Dit uit zich in allerlei fysiologische veranderingen, zoals een stijgende bloeddruk. Echter, onder dreiging vernauwen niet alleen de bloedvaten maar ook de blik: Dreiging leidt tot rigiditeit (“hakken in het zand”) en onzeker en houterig gedrag; niet ideaal voor een sollicitatiegesprek…

Ironisch genoeg blijken laag-bevooroordeelde mensen deze dreiging ook te vertonen, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn om bevooroordeeld over te komen. Deze onzekere houding kan door de interactiepartner worden opgevat als vooroordeel hetgeen de interactie verder doet verkillen.

Daarnaast hebben mensen die (oprecht) onbevooroordeeld zijn via opvoeding en media vaak wel kennis over algemeen heersende stereotypen over b.v. Marokkaanse jongens of vrouwelijke managers. Zelfs al ben je het niet eens met deze stereotypen, dan zijn ze nog steeds in je hoofd aanwezig en werken ze onbewust door in oordelen en gedrag. Dit is met name het geval wanneer situaties ambigu en complex zijn, zoals vaak bij sollicitaties. Het kan er toe leiden dat een man die zich assertief opstelt als “daadkrachtig leider” wordt gezien, terwijl een vrouw die hetzelfde gedrag vertoont als “Kenau” wordt weggezet.

Al deze factoren vormen een mix die bijdraagt aan een wetmatigheid van sociale systemen: ze werken in de regel zo dat ze zichzelf in stand houden. Dat is precies de reden waarom goede bedoelingen en het creëren van “gelijke kansen”, door bijvoorbeeld anonieme sollicitatieprocedures, niet genoeg zullen zijn voor het bewerkstelligen van sociale gelijkheid. Als zelfs mensen met de beste bedoelingen ten prooi vallen aan automatische stereotypering, hoe moet die kloof dan ooit overbrugd worden?

Een alternatieve optie is voorkeursbeleid en het instellen van quota. De kracht hiervan is dat het niet inzet op goede bedoelingen, maar afrekent op concrete uitkomsten. Het biedt een structurele interventie voor een structureel probleem.

Er kleven allerlei nadelen aan quota, zoals de gevoelens van onrechtvaardigheid die ze oproepen. Deze weerstanden zijn tot op zekere hoogte te beteugelen door een zorgvuldige rechtvaardiging van de maatregel. Het rechtvaardigen van beslissingen in individuele gevallen (“micro rechtvaardigheid”) is vaak lastig. Wat beter werkt is een rechtvaardiging in termen van het repareren van historisch gegroeide structurele ongelijkheid (“macro rechtvaardigheid”).

Echter, ook voor leden van de “bevoordeelde” groep kan een quotum nadelige effecten hebben. Het gevoel dat je “er alleen maar zit omdat je immigrant bent” (of vrouw) kan onzekerheid geven en prestaties ondermijnen.

Gezien deze nadelen is het niet gek dat Minister Bussemaker quota als uiterste middel ziet, voor als het echt niet anders kan. Echter, op basis van de evidentie voor onbewuste stereotypering en sociale systemen die zichzelf in stand houden is dat moment dichterbij dan we ons (kunnen) beseffen.

Daan Scheepers is universitair hoofddocent bij de sectie Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden. De gedragscolumn verschijnt wekelijks en wordt geschreven door sociale wetenschappers.