Column

Zwakke punten in sterke punten

Het is een volkswijsheid geworden: in je werk en persoonlijke ontwikkeling kun je beter focussen op sterke punten dan op zwakke. Dat is motiverender, leidt tot betere resultaten en je leert sneller.

Maar een beetje kritisch denken kan ook geen kwaad. De ‘strengths-benadering’ kent in de praktijk namelijk wel wat zwakke punten.

Er is bijvoorbeeld veel discussie over wat een ‘sterk punt’ eigenlijk is. Sommige personeelsafdelingen richten zich op persoonlijkheidsaspecten, zoals extraversie of zorgvuldigheid, die niet of nauwelijks veranderbaar zijn. Andere benaderingen gaan juist over vaardigheden, zoals het geven van feedback. Onnodig te zeggen dat oefenen op je zwakke punten in het laatste geval wel degelijk nuttig kan zijn.

Vaak meten we bij sterke punten eigenschappen die positief afsteken bij iemands overige kenmerken. Verhoudingsgewijs voor die ene persoon zijn dat wellicht sterke punten. Maar in relatie tot wat een baan vraagt of wat collega’s presteren, kan het een zwak punt zijn.

Daarnaast wordt regelmatig geadviseerd zwaktes domweg te negeren. Onverstandig. Wanneer een bedrijf te maken krijgt met serieuze problemen of schandalen, heeft dit vaak te maken met de zwakke punten van medewerkers en managers.

De kritische noten komen uit de praktijk. Onder meer van assessment-specialist Tomas Chamorro-Premuzic. Ook het internationale bureau Zenger Folkman, expert in een sterkepunten-benadering van leidinggevenden, pleit voor meer nuance.

Zo bleek uit een analyse van zijn database – met daarin de profielen van tienduizenden managers – dat het ontwikkelen van sterke punten essentieel is, maar dat je het ook kunt overdrijven. Kort samengevat: wie op geen enkele competentie, zoals ‘samenwerken’ of ‘het inspireren van anderen’ bij de beste 10 procent scoort, wordt door zijn collega’s vrijwel nooit gezien als een goede manager. Met één uitstekende competentie stijg je echter meteen flink in de ranglijst. Met twee, drie of vier nog meer. Maar vijf of zes uitstekende eigenschappen brengen je als manager nauwelijks nog verder dan vier.

Ook hoger willen reiken dan ‘uitstekend’ helpt niet. Iets waar je al heel goed in bent als manager nóg verder ontwikkelen, maakt je in de ogen van je collega’s niet effectiever.

Wel blijkt het essentieel om te zoeken naar combinaties van vaardigheden die elkaar versterken. Een voorbeeld: met alleen het focussen op resultaten word je geen goede leider. Met het alleen werken aan relaties ook niet. Maar wie beide vaardigheden ontwikkelt en combineert, vergroot zijn effectiviteit aanzienlijk. Ander voorbeeld: wanneer je goed bent in probleemanalyse, word je een betere manager als je daarnaast ook je communicatievaardigheden traint. En ben je innovatief, dan helpt het daarnaast ook goed te worden in verandermanagement. Best logisch.

Zenger Folkman zegt: kijk naar je sterke punten en ontwikkel vervolgens aanvullende vaardigheden die je weliswaar liggen, maar waar je nog niet goed genoeg in bent.

Interessant. Ik ben groot voorstander van positief leiderschap en de sterkepunten-aanpak. En ik ben een nog grotere voorstander van gezond verstand. Een kwaliteit waar we in het denken over management soms net te weinig mee doen.