Een kind, maar wel je baan kwijt

Discriminatie

Geen contractverlenging, salarisverhoging mislopen, opeens minder uren krijgen of zelfs ontslag: zwangerschapsdiscriminatie komt vaak voor. Wat kunnen vrouwen ertegen doen?

Yolande Heeringa met haar oudste kind. Heeringa’s contract werd niet verlengd, kort nadat ze had verteld dat ze zwanger was. Ze won dit jaar een rechtszaak tegen haar oud-werkgever, die ging in hoger beroep. Foto Mieke Meessen

Zo vat Yolande Heeringa (37) het zelf samen: toen ze zwanger werd had ze een baan, een paar maanden later was ze werkloos, met een baby en een kind van drie.Heeringa werkte als office manager bij een softwarebedrijf. Met acht weken vertelde ze haar baas dat ze zwanger was van haar tweede. Best vroeg misschien – haar ouders wisten het pas een dag – maar het voelde prettig. „Het is een klein bedrijfje, en ik moest er dan wel vier maanden uit.” Ze werkte er toen zo’n 1,5 jaar op tijdelijke contracten, eerst drie en toen vier dagen, en er was volgens Heeringa al gesproken over contractverlenging. Haar baas, zegt ze, merkte later nog op: goh, weet je zeker dat je straks nog wel vier dagen wilt werken met twee kinderen?

Maar vervolgens kwam dat nieuwe contract er maar niet. Net voordat haar contract afliep wilde haar baas haar spreken. „Ze zei me dat ik zes weken zwangerschapsverlof kon krijgen. Ik vroeg nog: voor de bevalling? Maar nee, in totaal.” De wettelijke duur is zestien weken. Heeringa had – „hormonen, hè” – de tranen in haar ogen staan.

Twee dagen later was er weer een gesprek. Haar andere baas nam het woord. „Mijn contract werd niet verlengd. Volgens hem functioneerde ik niet.” Heeringa kon meteen vertrekken.

Dit is nu drie jaar geleden. Er loopt nog steeds een rechtszaak, een hoger beroep.

Het mág niet

Het aantal werkuren terugschroeven, een promotie of salarisverhoging mislopen, geen contractverlenging of ontslag: allemaal zaken die vrouwen meemaken omdat ze zwanger zijn. Maar het mág niet. Simpelweg omdat alleen vrouwen nu eenmaal zwanger worden en onderscheid op basis van geslacht bij wet verboden is.

Toch gebeurt dit geregeld, zegt Reneé Tuijnman van het College voor de Rechten van de Mens, een onafhankelijk toezichthouder voor de overheid die klachten over gelijke behandeling behandelt. Vorige week publiceerde het College een rapport over arbeidsdiscriminatie bij zwangere vrouwen en vrouwen met kleine kinderen. Ruim 1.000 zwangere vrouwen of vrouwen die net een kind hebben, werd gevraagd naar mogelijke discriminatie op het werk. Bijna de helft (43 procent) had daarmee te maken gehad.

„Teleurstellend”, vindt Tuijnman. Zeker, zegt ze, omdat dit onderzoek vier jaar terug ook werd uitgevoerd – toen voor het eerst – en de conclusie nagenoeg hetzelfde was. Toen ervoer 45 procent van de ondervraagde vrouwen mogelijke discriminatie.

Het lijkt nog best vaag: mogelijke discriminatie. En soms is benadeling inderdaad moeilijk te bewijzen. Krijg je die baan niet omdat je zwanger bent, of omdat ze toch je cv niet goed genoeg vinden?

Maar niet zelden is discriminatie erg duidelijk. Neem dit voorbeeld uit het onderzoek: ‘Mijn manager [...] zei: ‘Komt je allemaal wel makkelijk uit, hè? Dat zwanger zijn? Geen nachtdiensten meer…’’ Of deze: ‘Ik heb gesolliciteerd bij een gemeente en werd niet aangenomen omdat ik zwanger was. Dit zeiden ze letterlijk.’

Het klinkt misschien gek – een smoes is zo verzonnen – maar Tuijnman verklaart het door een gebrek aan kennis. Werkgevers én werknemers kennen de regels soms gewoon niet. „Bij andere vormen van discriminatie van vrouwen zijn de reacties meestal fel, maar benadeelde zwangere vrouwen hoor ik vaak zeggen: oh, mag dat niet?”

Overigens, om een wijdverbreid misverstand uit de weg te helpen, een werkgever mág vragen naar kinderwens of zwangerschap tijdens sollicitatiegesprekken. Maar de sollicitant is dan weer niet verplicht antwoord te geven.

Klagen, als het zin heeft

Wat kun je doen als je het idee hebt dat je gediscrimineerd wordt?

De allereerste stap, zegt Tuijnman, is er binnen het bedrijf over praten. Juist omdat discriminatie soms zo slecht herkend wordt kan het zin hebben als iemand – al is het de zwangere vrouw zelf – even zegt dat dit niet door de beugel kan. Als er iets te praten vált, tenminste. Want wie bijvoorbeeld niet wordt aangenomen voor een baan, heeft ook geen baas om tegen te klagen.

Dus heeft zo’n klacht geen zin, dan stap twee: het College voor de Rechten van de Mens. Dat is geen noodzakelijkheid, zegt arbeidsrechtadvocaat Eva Knipschild, partner bij Kennedy Van der Laan. „Je kunt ook meteen naar de rechter.” Maar het College is gratis en je kunt er zelfs anoniem terecht. Een laagdrempelige manier om te toetsen hoe sterk een zaak is. De klacht wordt onderzocht, het College beslist of er ook een zitting komt (dat kan niet anoniem).

De uitspraak is niet bindend. Maar het kan werkgevers wel degelijk iets schelen, zegt Knipschild. „Als werkgever wil je die procedure echt niet verliezen. Want zo’n oordeel wordt soms door het College naar de pers gestuurd.” En bedrijven worden bij naam genoemd. „Naming and shaming, het kan echt megaschade opleveren. Zeker op Twitter springen mensen daar bovenop.” Ook bij bijvoorbeeld een vakbond kun je terecht met een klacht.

Dan is er – stap drie – de rechter. Als ook de rechter meegaat, dan komt een schadevergoeding in zicht. Knipschild: „Misgelopen loon, of zelfs immateriële schade.”

Bij Yolande Heeringa liep het precies op deze manier. „Zó gekrenkt” voelde ze zich, dat ze al snel ging googelen om te zien wat haar opties waren. Ze meldde zich bij het College voor de Rechten van de Mens. Hoogzwanger werd ze door haar vader naar de hoorzitting gereden. Een paar maanden later, in maart 2014, oordeelde het College dat er sprake was discriminatie op grond van geslacht. Belangrijk onderdeel van de uitspraak: dat Heeringa niet functioneerde, zoals haar directeur zei, kon de oude werkgever volgens het College niet onderbouwen ‘met objectieve gegevens als functioneringsgesprekken’.

Heeringa stapte ook naar de rechter. Die stelde haar in het gelijk en volgde min of meer dezelfde redenering: haar genoemde slechte functioneren werd niet onderbouwd. En als het zo slecht ging, waarom was ze dan van drie naar vier dagen gegaan? En als haar contract niet verlengd zou worden, waarom is er überhaupt gesproken over de duur van het verlof? Ze kreeg een schadevergoeding: 26.000 euro. Heeringa is er eigenlijk nog steeds verrast over. Haar oud-werkgever kondigde aan in hoger beroep te gaan.

Deze zaak is uitzonderlijk. Discriminatie komt in Nederland vaak voor, zegt Knipschild van Kennedy Van der Laan, maar er komt maar zelden een advocaat aan te pas. Sterker nog: uit het recente onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat slechts 14 procent van de onderzochte vrouwen die zich gediscrimineerd voelde, haar beklag deed, bijvoorbeeld op het werk of bij het College.

„Zorgelijk”, vindt Tuijnman. Want dit treft een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt hard: vrouwen met een tijdelijk contract. Die worden dus vaak niet verlengd. En vind als kersverse moeder maar eens snel nieuw werk.

Bovendien het gaat niet alleen om die ene baan, benadrukt Tuijnman. „De ‘keten van banen’ kan verstoord raken.” Een deel van de vrouwen, ruwweg tussen de 25 en 35 jaar, wordt op die manier een kans ontzegd om écht mee te doen op de arbeidsmarkt, zegt ze. Zo kan het moederschap het verschil maken tussen baantjes, of een carrière.