De vaste baan is nog niet dood

Contracten De discussie over de arbeidsmarkt staat op een kruispunt. Moeten flexbanen ‘vaster’ worden of vaste banen ‘flexibeler’? Drie werkgevers vertellen over hun voorkeur voor vaste banen.

Foto's Mieke Meesen

Nederland staat bekend als Europees kampioen flexwerken. Het vastebanenplan van D66 dat de partij afgelopen vrijdag toelichtte, onderstreept het nog eens: terwijl het aandeel vaste contracten in Denemarken, België en Groot-Brittannië sinds de eeuwwisseling is gestegen, verovert de tijdelijke baan de Nederlandse arbeidsmarkt. Sinds 2003 verdwenen een half miljoen vaste banen, terwijl er bijna 750.000 flexbanen (tijdelijke werknemers, uitzend- en oproepkrachten) bijkwamen – plus een kleine 400.000 zzp’ers.

Waarom flexibiliseert de Nederlandse arbeidsmarkt zo snel? Werkgevers moeten wel bezuinigen op arbeid en cao’s hoor je dan meestal, wegens de internationalisering van het bedrijfsleven, de dodelijke prijsconcurrentie en hun gevoeligheid voor alle economische schommelingen.

Nee, deze macro-economische verklaringen spelen eigenlijk geen grote rol, ontdekte Fabian Dekker, arbeidssocioloog aan de Erasmus Universiteit. Dekker hield dit jaar met onderzoeksbureau TNS NIPO een steekproef onder 4.000 directeuren en managers met 665 geschikte respondenten. Hij vroeg naar hun overwegingen om over te stappen naar meer tijdelijke contracten. Kopieergedrag is een belangrijke reden om te flexibiliseren, was Dekkers opvallende conclusie. Werkgevers die belangrijke concurrenten imiteren, geven bijna 1,4 keer zo vaak tijdelijke contracten als werkgevers die anderen niet na-apen. Andere overwegingen waren de inzet van technisch personeel en ziektekosten bij vaste contracten.

„De vraag is of flexibilisering altijd een goede oplossing is voor werkgevers”, zegt Dekker. „Wat voor het ene bedrijf werkt, hoeft voor het andere niet zo te zijn. Elk bedrijf heeft zijn eigen geschiedenis, organisatie en klantenkring. Te veel flexbanen kan ook nadelig zijn voor de bedrijfsprestaties, en voor het kennisniveau en de koopkracht binnen een economie. Flexibilisering is deels aangeleerd – dus het is ook deels af te leren.”

De vaste baan is nog niet dood, zoals wel wordt geroepen. De meerderheid van de beroepsbevolking, ruim 5 miljoen van de bijna 8,5 miljoen werkenden, heeft nog altijd een vast contract. Maar de maatschappelijke tweedeling tussen mensen met vaste banen en flexbanen groeit. Ondertussen polariseert de discussie over ontslagbescherming tussen vakbonden, werkgevers en politiek. Moeten flexbanen ‘vaster’ worden of vaste banen ‘flexibeler’?

‘Om de vakkennis op peil te houden werk ik het liefst met vast personeel’

Harry Gruben, operationeel directeur bij Auping.

2708ZATcontractDEF2

Beddenfabrikant Auping wordt wel vaker voor een Duits merk versleten, zegt Harry Gruben. Het hoofdkantoor en de productie zitten ook in het oosten. „Laatst was er iemand die zelfs dacht dat we Chinees waren: Au-Ping. Weet je, het komt gewoon door die Deventerse bescheidenheid. We maken hier een mooi product, maar lopen er niet mee te koop.”

De nieuwe fabriek van Auping (73 miljoen euro omzet, 0,6 miljoen euro winst vorig jaar) bestaat uit drie verschillende werelden, zegt Gruben tijdens een rondleiding. Naast de houtafdeling en de staalafdeling met lasrobots zit „het grootste naaiatelier van Nederland” waar de matrasomtrekken worden gemaakt. „We hebben de naaisters zelf gevraagd hoe we het best en snelst konden werken. Dat leidde in het begin tot wat strubbelingen, want iedereen houdt zijn kennis een beetje voor zich. Maar nu hebben ze ook zelf hun werkplek zo efficiënt mogelijk ingericht.”

Kwaliteit is belangrijk voor een ‘koninklijk bedrijf’ als Auping. Om de vakkennis binnen het bedrijf te houden, werkt Gruben het liefst met vaste medewerkers, zegt hij. Per jaar komen er vijf à zes vaste banen bij.

„Tegelijkertijd schommelt de vraag naar onze bedden en matrassen per seizoen en soms per week. De piek zit in de herfst en de winter. Dan zitten mensen veel binnen en moeten wij de productie flink kunnen opschalen.”

Los van consultants en ingenieurs die op projectbasis werken, hebben ruim 110 mensen op kantoor een vaste baan. Maar bij de productieafdeling werkt gemiddeld 40 procent met een flexibel contract: er zijn 180 vaste medewerkers en 130 uitzendkrachten.

De Wet werk en zekerheid die flexibel werk lastiger maakt (maximaal drie contracten in twee jaar) is „frustrerend”, zegt Gruben. „Alsof bedrijven dan alleen vaste contracten gaan aanbieden. Dat is volstrekt buiten de werkelijkheid. De kostprijs van onze bedden zou veel te hoog worden. En de helft van mijn personeel zou een half jaar niets te doen hebben.”

‘Wij willen vaste mensen die een band kunnen opbouwen met onze ouderen’

Pien de Jong, directeur personeel en organisatie bij zorgverlener Cordaan

2708ZATcontractDEF1
Al die Amsterdamse portiekwoningen zijn heel mooi, maar er gaat veel eenzaamheid achter schuil, vertelt Pien de Jong. „Veel ouderen hebben moeite met die grote stenen trappen en blijven binnen. Eenzaamheid levert geen medische indicatie op, maar het is een groot maatschappelijk probleem.” Cordaan biedt zo’n 20.000 mensen zorg vanuit 120 locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep.

Het gaat om ouderen, maar ook jongeren, verstandelijk gehandicapten en cliënten met psychische problemen. Er werken in 5.500 mensen, van wie bijna 90 procent in deeltijd. Van alle mensen heeft ruim 80 procent een vast contract.

Dat is opvallend in een sector die zwaar onder druk staat door overheidsbezuinigingen. Ook Cordaan heeft ermee te maken: in 2013 verloren 330 tijdelijke thuiszorgmedewerkers hun baan, omdat het gemeentelijk budget voor huishoudelijke hulp flink werd gekort. Maar collectief ontslag voor vaste medewerkers heeft Cordaan kunnen voorkomen. Vorig jaar had Cordaan 355 miljoen euro omzet en 3,6 miljoen euro winst.

„Wij willen graag vaste medewerkers, die een band kunnen opbouwen met onze klanten”, zegt De Jong. „Een vertrouwd gezicht is belangrijk, zeker voor mensen met levenslange zorg of mensen die eenzaam zijn. Ook wordt de zorg steeds zwaarder, omdat de overheid wil dat mensen die zorg nodig hebben langer thuis blijven wonen. We hebben dus goed gekwalificeerd personeel met de nodige ervaring nodig.”

Onder meer via de vastebanentak van Randstad zoekt Cordaan bijvoorbeeld 150 nieuwe medewerkers. Die komen in vaste dienst bij Cordaan. De zorginstantie werkt wel met uitzendkrachten, gemiddeld 20 voltijdbanen per week met pieken in de zomer. Maar aan payrolling en nulurencontracten doet Cordaan weer niet, zegt De Jong.

„Om alle bezuinigingen op te kunnen vangen, vragen we onze vaste werknemers wel om flexibeler inzetbaar te zijn. Bijvoorbeeld om op andere locaties in te vallen of een keer een nachtdienst te doen. Dat blijft een moeilijke vraag, zeker voor medewerkers die al lang in hetzelfde patroon werken.”

‘Ons primaire doel is medewerkers een duurzame en prettige baan te bieden’

Emilie ten Bokkel Huinink, hoofd personeelsbeleid van zadenbedrijf Rijk Zwaan in Westland.

Foto’s Mieke Meesen

Foto’s Mieke Meesen

Stel dat je in een land alleen zaken kunt doen met steekpenningen, wat zou je dan doen, vraagt Emilie ten Bokkel Huinink weleens aan sollicitanten. „En vind je het normaal om met klanten naar een nachtclub te gaan? Veel kandidaten zijn dat toch gewend van eerdere commerciële functies.”

Bij Rijk Zwaan is dat niet normaal – al behoort het bedrijf (omzet 340 miljoen euro, winst 55 miljoen euro in het vorige boekjaar) tot de wereldwijde top-5 van groentenveredelaars. Ze ontwerpen groenterassen en produceren zaden. In het atrium testen enkele werknemers rode minipaprika’s op de ‘bite’, zoetheid en of er velletjes in je mond achterblijven.

Sollicitanten worden bij Rijk Zwaan gefileerd, zei topman Ben Tax (110 miljoen euro vermogen, volgens de Quote 500) ooit in een interview. Bijna iedereen die wordt aangenomen krijgt namelijk direct een vast dienstverband. In Nederland heeft 90 procent van de werknemers een vast contract. De rest bestaat uit projectwerkers, seizoenskrachten, een paar gepensioneerden die graag doorwerken en stagiairs.

Ook bij buitenlandse vestigingen is ‘vast’ de norm, zegt Ten Bokkel Huinink. Het bedrijf telt 2.600 medewerkers in dertig landen. Doel en cultuur van het familiebedrijf zijn in 1990 vastgelegd in een document, dat „het drieluik” wordt genoemd. Het is vertaald in onder meer het Russisch, Chinees en Arabisch.

Het „primaire doel” van Rijk Zwaan is „medewerk(st)ers een duurzame en prettige baan met goede arbeidsvoorwaarden bieden”, staat erin. En: „Alles wat aan elkaar gezegd of geschreven wordt, berust altijd op de waarheid.” Aan beoordelingsgesprekken met harde targets en prestatiecijfers, doen ze niet.

„We zijn wel zakelijk”, zegt Ten Bokkel Huinink. „Winst is een voorwaarde om zo te kunnen werken. Natuurlijk komen arbeidsconflicten bij ons ook voor, elk jaar. En als we ergens fraude constateren, grijpen we in.”

Volgens het jaarverslag staat Rijk Zwaan er goed voor. De laatste vijf jaar steeg de omzet gemiddeld 12 procent per jaar. Het bedrijf heeft 282 miljoen euro eigen vermogen en investeert veel in onderzoek. Het verloop van personeel is slechts 1 procent en het verzuim 3 procent.

Gerard Tousain, logistiek assistent, werkt al zeven jaar tevreden bij Rijk Zwaan. „We hebben hier geen gouden kranen, geen dertiende maand. Maar de werksfeer is goed en als het nodig is, helpen ze je. Mijn vrouw is ziek. Ik krijg alle ruimte om bij haar te zijn.”