‘Mensen zeggen me: ik zíé het nu’

Meer kleur op de werkvloer

De techsector is wit en man. Dat wil Maxine Williams bij Facebook veranderen. Dus moeten werknemers hun onbewuste vooroordelen leren kennen.

„Er is zó vaak aan mij gevraagd: mag ik het woord ‘zwart’ gebruiken? Als je het woord niet eens durft te gebruiken, dan is de kans klein dat je iets gaat doen aan ongelijkheid.” Foto David van Dam

Als je een willekeurig techbedrijf in Silicon Valley binnenstapt en met je ogen dicht iemand achter een computer vandaan grist, is de kans groot dat je een man te pakken hebt. Om precies te zijn: een witte of Aziatische man. Want die zijn in de tech behoorlijk in de meerderheid.

Facebook is hierop geen uitzondering. Slechts 2 procent van het Amerikaanse personeelsbestand is zwart, 4 procent heeft een Latijns-Amerikaanse achtergrond, 38 procent een Aziatische en 52 procent is wit, blijkt uit cijfers die deze maand werden gepubliceerd. Daarnaast werken er wereldwijd twee keer zoveel mannen als vrouwen. En ook een ijzeren wet: in de technische functies, waar mensen zich daadwerkelijk met software bezighouden, werken nog veel minder vrouwen en minderheden.

Maar Facebook, en andere grote techbedrijven als Google, Dropbox en Pinterest, proberen daar wel wat tegen te doen. Omdat diverse teams vaak beter presteren, omdat deze bedrijven over de hele wereld actief zijn – en vast ook omdat het gebrek aan diversiteit geen goede pr is.

En dus tuigen ze afdelingen op en benoemen ze hoofden diversiteit. Bij Facebook is dat nu ruim 2,5 jaar Maxine Williams, haar voorganger was de eerste met deze functie bij Facebook. Haar doel: meer vrouwen en minderheden naar Facebook halen, én zorgen dat ze zich daar thuis voelen.

Williams, die vóór haar overstap naar Silicon Valley verantwoordelijk was voor het diversiteitsbeleid bij een groot internationaal advocatenkantoor in New York, was in Den Haag om te spreken over vrouwen in de tech.

Wat is het grootste probleem voor Facebook op het gebied van diversiteit?

„De ‘pijplijn van talent’. Verschillende bevolkingsgroepen zijn ontmoedigd en hebben minder kansen gekregen om de vaardigheden te ontwikkelen die wij nodig hebben. Vrouwen en minderheden krijgen te horen dat ze minder goed zijn in sommige vakken. Dat wordt een self fulfilling prophecy. De vijver van talent waaruit wij moeten vissen is geen afspiegeling van de maatschappij. In de VS hebben we enorm veel software-ontwikkelaars nodig. Maar slechts 18 procent van de mensen die hierin afstudeert is vrouw. En het percentage zwarte studenten dat afstudeert in informatica is 4,5 procent. Het is een ingewikkeld probleem, want onze mogelijkheden om dit op te lossen zijn beperkt.”

Wat kunnen jullie wel doen?

„Aandacht besteden aan het probleem en proberen om geïnteresseerde vrouwen en minderheden die ondervertegenwoordigd zijn te steunen. Een van de dingen die we gedaan hebben is het oprichten van een netwerk voor computer science en software-ontwikkeling.”

Die netwerken, het zijn er nu 250 wereldwijd, zijn bedoeld voor vrouwelijke informaticastudenten, om te netwerken of ideeën uit te wisselen. Daarnaast heeft Facebook sinds 2013 een trainingsprogramma voor bachelorstudenten uit minderheidsgroepen, schrijft Williams in haar derde jaarlijkse verslag over diversiteit bij het bedrijf, dat deze maand verscheen. Deze zomer doen er 170 studenten mee.

En dan richt het bedrijf zich ook op nóg jongere mensen: Facebook stopt de komende vijf jaar 15 miljoen dollar (13,5 miljoen euro) in het initiatief Code.org. Code.org, dat ook miljoenen ontving van bijvoorbeeld Microsoft, Google, Amazon-oprichter Jeff Bezos en Bill Gates, werd in 2013 opgericht om meer kinderen toegang te geven tot computeronderwijs.

Maar, zoals Williams schrijft in haar verslag, „het duurt tien jaar om van middelbare scholieren nieuwe medewerkers te maken”. Wat kun je nú doen, op de kantoren van Facebook?

Om te beginnen wil Williams dat werknemers leren over afkomst te praten. „Ik heb gemerkt dat mensen onderwerpen vermijden die ze ongemakkelijk vinden. Er is zó vaak aan mij gevraagd: mag ik het woord ‘zwart’ gebruiken? Als je het woord niet eens durft te gebruiken, dan is de kans klein dat je iets gaat doen aan ongelijkheid.”

Daarom zegt Williams ook altijd tegen nieuwe medewerkers – elke maandag spreekt ze een clubje toe – dat ze niet hoeven te doen of ze ‘kleurenblind’ zijn. Dat wil zeggen: doen of ze niet ‘zien’ wat voor huidskleur hun collega’s hebben. (En dat geldt ook voor seksuele voorkeur, geslacht, afkomst.) Want die neiging hebben mensen op kantoor, weet Williams. Uit ongemak, vermoedt ze, „en omdat mensen denken dat het beleefd is om dat deel van jou te neutraliseren. Maar wat ik wil is dat ze dat deel wel zien én die persoon als een gelijke beschouwen, die bovendien waarde toevoegt.”

Tekst gaat verder onder de video.

Betekent dit ook dat ik u alles kan vragen, dat iedereen elkaar alles kan vragen?

„Ja, ik moedig dat wel aan. Het betekent óók dat wij een tolerante, vergevingsgezinde cultuur moeten hebben. Want als je alles mag vragen, dan komen er ook vragen die misschien als beledigend worden ervaren. Dus neem de tijd om elkaar dingen te leren. Vriendenkringen zijn erg homogeen, weten we uit onderzoek, dus je werk is waarschijnlijk de meest diverse plek in je leven. Ik vind dat we daar gebruik van moeten maken.”

Uw demografische groep, zwarte vrouwen, is vaak het slechtst vertegenwoordigd. Is dat raar? Of wen je daaraan?

„Allebei! Ik heb alleen een accent als ik buiten Trinidad en Tobago ben. Ik ben vreemd voor anderen, maar normaal voor mezelf. Dat dubbele gevoel heb je altijd. Jij vindt jezelf normaal, hebt vertrouwen in jezelf, maar je weet nooit hoe anderen naar jou kijken.

„En het houdt niet op bij werk. Ik heb twee jaar in Genève gewoond en ik ben uit mijn huis gezet toen mijn huisbaas erachter kwam dat ik zwart was. En weet je, al mijn witte vrienden waren geschrokken, maar ik niet, want dit is wat er met ons gebeurt. En het maakt niet uit dat je een diploma van Oxford en Yale hebt.”

U werkt nu ruim 2,5 jaar bij Facebook. Wat is uw grootste prestatie?

„Een van de belangrijkste prestaties vind ik dat werknemers nu openlijk spreken over afkomst en etniciteit. Zij beseffen dat mensen op verschillende manieren worden achtergesteld. Nu kunnen we er iets aan gaan doen.”

Dat besef, zegt Williams, komt bijvoorbeeld door trainingen en tests die Facebook aan werknemers voorschotelt. Tests waarin hun eigen vooroordelen aan het licht komen, trainingen waarin ze geconfronteerd worden met data over discriminatie.

Williams noemt dit voorbeeld: wanneer etnische minderheden een naam hebben die ‘wit’ klinkt, hebben ze een grotere kans om de baan te krijgen. Zo’n naam staat bij de personeelsmanager – onbewust – gelijk aan acht jaar meer werkervaring, zegt Williams. En nog een: uit data blijkt dat vrouwen en etnische minderheden in een team veel vaker onderbroken worden dan witte mannen.

Het idee achter deze trainingen: wie dit weet kan er ook iets aan doen. Die ene kandidaat aannemen, die ander een promotie aanbieden, of tenminste iemand laten uitpraten tijdens een vergadering.

Inmiddels heeft bijna 100 procent van de medewerkers op managementniveau of hoger zo’n test gedaan, meldt Facebook. „Mensen zeggen: poeh, goed dat je me dat hebt verteld, ik zíé het nu.” Opvallend aan die tests, zegt Williams, is dat mensen die zichzelf onbevooroordeeld vinden, vaak niet goed scoren. Wie denkt dat-ie alles goed doet, is niet kritisch op zichzelf.

Zelf doet Williams ze ook regelmatig. „En het kan met zoveel verschillende onderwerpen: hoe denk je over mensen met een handicap, over verschillende lengtes, leeftijden, van nuances in huidskleur.”

„Het punt is… je worstelt ermee.” Williams lacht. „Je ziet de uitslag en van sommige dingen denk je: dit kan niet waar zijn. Ik doe hem opnieuw. En dus… kan ik dat niet vertellen. Ik werk er nog aan.”