Vrouwen aan de top – pas op voor de queen bee

Streefcijfers voor vrouwen aan de top kunnen onbedoelde bijwerkingen hebben, waarschuwt Belle Derks. Mannen kunnen er bang van worden en vrouwen onzeker. Foto Daantje Bons

queenbee

Het streefcijfer van 30 procent meer vrouwen op topposities is behaald, twee jaar eerder dan afgesproken. Van de bijna 500 topfunctionarissen bij de rijksoverheid was vorig jaar 31 procent vrouw, zo werd afgelopen woensdag bekend. Het is een mooie stap richting meer gelijke carrièrekansen. De overheid geeft op deze manier het signaal af dat de samenleving iets kan veranderen aan de ongelijke representatie van mannen en vrouwen, daar waar de belangrijke beslissingen worden genomen.

Toch, het behalen van het streefcijfer is slechts een begin. De sociale hiërarchie, waarin mannen meer status hebben dan vrouwen, is immers weerbarstig. Het streefcijferbeleid mag er dan voor hebben gezorgd er meer vrouwen in topposities zijn, het probleem van ongelijke kansen is nog niet opgelost. Sterker, nu de eerste successen zijn geboekt, moeten we ons opmaken voor de volgende ronde.

Ten eerste: het behalen van streefcijfers verandert niets aan de hardnekkige en veelal onbewuste stereotypen en rollen die we toekennen aan mannen en vrouwen. Omdat we mannen nu eenmaal sneller met leidinggeven associëren, en vrouwen met verzorgen, herkennen we minder snel leiderschapskwaliteiten in vrouwen.

Bovendien keuren we het op een onbewust niveau af wanneer vrouwen een stereotypisch mannelijke rol innemen. Gedraagt een vrouwelijke leidinggevende zich bijvoorbeeld even dominant als haar mannelijke collega, dan denken we al snel: ‘Wat een bitch’.

Nu denkt u misschien: ‘Ik denk zo niet!’.

Maar het gaat niet om uw bewuste mening, het gaat om uw onbewuste denkprocessen. Dus dezelfde mensen die vinden dat er meer vrouwen op hogere posities moeten komen, lopen het risico dat hun onbewuste genderstereotypen hen steeds een nèt iets positiever gevoel geven bij mannelijke dan vrouwelijke kandidaten. Dit fundamentele psychologische mechanisme verdwijnt niet zomaar – ook niet als de streefcijfers zijn behaald.

Het is dus cruciaal de aandacht voor gelijke representatie niet te laten verslappen. Anders heeft uw bedrijf binnen een paar jaar weer onopgemerkt in elke selectie een man aangenomen, omdat u er vanuit ging dat met de gelijkere representatie van vrouwen ook de onbewuste preferentie voor mannen in selectieprocedures is verdwenen.

Ten tweede: het streefcijferbeleid gaat ook vaak gepaard met allerlei bijwerkingen die gendergelijkheid juist tegenwerken. Zo blijkt dat wanneer organisaties gendergelijkheid op de agenda zetten, dit mensen in en om het bedrijf blind maakt voor discriminatie van vrouwen, zelfs als daar duidelijke aanwijzingen voor zijn. In een bedrijf met zulke goede bedoelingen kan geen sprake zijn van discriminatie, lijkt men te denken. Hierdoor kunnen zichtbare en onzichtbare vormen van seksisme ongehinderd de kop opsteken.

Ook roepen streefcijfers veel weerstand op. Mannen ervaren ze vaak als onrechtvaardig en voelen zich gediscrimineerd, waardoor hun vooroordelen over vrouwen alleen maar sterker worden.

De invoering van streefcijfers kan ook vrouwen negatief beïnvloeden, doordat het soms het zelfvertrouwen van veelbelovende vrouwen schaadt. Kennelijk hebben zij extra hulp nodig hebben om hetzelfde te kunnen bereiken als mannen, wordt er gedacht.

Ten slotte kan de invoering van streefcijfers tot een negatieve sfeer voor vrouwen leiden – en die ondermijnt weer de solidariteit onder vrouwen. De verwachting is dat meer vrouwen in de top automatisch tot betere kansen voor andere vrouwen leidt. Maar uit onderzoek blijkt dat vrouwen die erin geslaagd zijn het glazen plafond te doorbreken, zich soms juist distantiëren van hun vrouwelijke ondergeschikten en juist minder bereid zijn hen te ondersteunen in hun carrière (ook wel bekend als het ‘queen-bee-fenomeen’).

Dit gedrag zou typisch zijn voor vrouwen (‘vrouwen gunnen elkaar gewoon geen succes’), maar deze interpretatie klopt niet. Het is vooral de omgeving die dit gedrag veroorzaakt. Dit fenomeen blijkt namelijk vooral voor te komen onder topvrouwen die hebben moeten opboksen tegen het idee dat een vrouw niet geschikt is om leiding te geven. Ambitieuze vrouwen zullen zich in zo’n organisatiecultuur als één van de mannen gaan gedragen om te laten zien dat ze competenter zijn dan andere vrouwen.

Deze overlevingsstrategie zie je ook onder andere minderheden, zoals homoseksuele en allochtone werknemers die zich soms afzetten tegen hun groep in de veronderstelling dan door collega’s te worden geaccepteerd. In organisaties waar minder sterke vooroordelen heersen, vind je dit fenomeen minder terug.

Een mooi voorbeeld van hoe streefcijfers tot het ‘queen-bee-fenomeen’ kunnen leiden, vond ik in recent nieuws over KPN. KPN had tot 2014 een streefcijfer voor vrouwen in topposities, omdat ze, „…hoopten op meer leidinggevende vrouwen die vanuit hun vrouw-zijn deels andere belangrijke waarden, inzichten en kwaliteiten konden toevoegen…” Maar deze regeling werd afgeschaft omdat „…een aantal [van de vrouwen] in gedrag en capaciteit erg op de mannen leek die er al zaten, inclusief hun tekortkomingen”.

Het lijkt er dus op dat de vrouwen die als gevolg van het streefcijfer bij KPN hogerop kwamen, zich genoodzaakt zagen zich te bewijzen door zich net zo te gedragen als de mannen. Dan haal je misschien het streefcijfer, maar heb je nog niets aan genderdiversiteit.

Kortom, het behalen van het streefcijfer van 30 procent vrouwen in topposities bij de overheid is een goede eerste stap in de richting van meer gelijke carrièrekansen voor mannen en vrouwen in Nederland. Het is nu zaak de aandacht voor gendergelijkheid vast te houden; om er niet vanuit te gaan dat het probleem is opgelost; en om de mogelijke negatieve bijwerkingen die het streefcijferbeleid ook gehad zal hebben aan te pakken.