Geboren tussen 1982 en 1995? Dan ben je lui en narcistisch

Millennials zijn niet loyaal, moeten per se op Facebook onder werktijd en halen hun neus op voor een kantoor zonder pingpongtafel. Leden van generatie X, tussen ’56 en ’70, zijn cynisch en altijd moe: ze hebben immers een paar opgroeiende kinderen thuis. En babyboomers zitten vooral heel hard te wachten tot ze de pensioengerechtigde leeftijd eindelijk bereikt hebben.

Stereotypes op basis van leeftijd bestaan overal, zeker ook op de werkvloer. En dat is schadelijk voor het functioneren van een organisatie, vindt de Amerikaanse Jessica Kriegel. Ze schreef het boek Unfairly labeled: how your workplace can benefit from ditching generational stereotypes, en adviseert bedrijven op het gebied van management en talentontwikkeling. Daarbij staat één thema centraal: denk niet in leeftijdshokjes.

Toch was dat niet altijd Kriegels stokpaardje. Sterker nog: met haar proefschrift wilde ze aantonen dat millennials fundamenteel anders zijn dan andere generaties. Tot dat niet zo bleek te zijn. „Ik las elk boek en iedere studie over dit onderwerp, op zoek naar harde data die deze verschillen kon bevestigen. Maar er bleek totaal geen consensus te zijn. Bovendien waren veel conclusies gebaseerd op aannames, niet op daadwerkelijk verschillen.”

Dit bleek ook uit een empirisch onderzoek dat in 2012 gepubliceerd werd in het wetenschappelijke tijdschrift Journal of Leadership & Organizational Studies, waarin de daadwerkelijke generatieverschillen vergeleken werden met de aangenomen verschillen. De conclusie: de generaties lagen veel dichter bij elkaar dan gedacht. Zo bleken babyboomers autoriteit en structuur een stuk minder belangrijk te vinden dan millennials hadden ingeschat, en was generatie X minder bezig met sociale media dan de babyboomers dachten.

Vooral over millennials wordt een hoop onzin beweerd, stelt Kriegel. Dat ze lui en narcistisch zijn, bijvoorbeeld. Of minder loyaal zijn naar hun werkgever dan eerdere generaties. „Als je onderzoeken van dertig jaar geleden leest, zie je dat de generatie die toen jong was – de babyboomers – ook vaker van werkgever wisselde. En dat is ook logisch, want jonge mensen hebben vaak even tijd nodig om te ontdekken wat ze willen doen.”

Participatietrofee

Kriegel, met 32 jaar zelf een millennial, past in ieder geval niet in het profiel van de luie, focusloze werknemer. Het Skype-interview voor dit artikel doet ze, op eigen verzoek, om kwart over vijf ’s ochtends. Ze gaat toch dagelijks bootcampen om zes uur, dus wat eerder opstaan is geen probleem. „Ik ben altijd overal de jongste geweest. Bij mijn huidige werkgever, maar ook tijdens mijn studie. Dus ik weet hoe het is om bepaalde labels opgeplakt te krijgen vanwege mijn leeftijd.”

Een ander probleem dat Kriegel tegenkwam tijdens haar literatuuronderzoek, is dat veel onderzoeken gebaseerd zijn op blanke, Amerikaanse millennials uit de middenklasse. „Er bestaat bijvoorbeeld het idee dat millennials constant geprezen willen worden. Want, is dan de verklaring, als kind hoefden ze alleen maar mee te doen aan een sporttoernooi om een lintje te krijgen; de zogenoemde participatietrofee. Maar denk maar niet dat een Indiase twintiger enig idee heeft wat een participatietrofee is.”

Ze is niet de enige die tot deze conclusie kwam. Zo publiceerde IBM vorig jaar een rapport waarin mythes over millennials op de werkplek ontkracht werden. Het was het resultaat van een onderzoek waaraan 1.784 medewerkers deelnamen, werkzaam in twaalf verschillende landen en in zes sectoren. De verschillen tussen generaties bleken minimaal. Millennials hadden bijvoorbeeld evenveel behoefte aan erkenning als generatie X, en waren bijna net zo loyaal aan hun werkgever.

Werkschuw, langharig tuig. Zo werd mijn generatie samengevat toen ik twintig was

Rob Vinke, arbeids- psycholoog

Toch sijpelen deze ‘ongemakkelijke waarheden’ door in het personeelsbeleid van veel bedrijven, zegt Kriegel. „Zelfs in de organisatie waar ik zelf werk, een softwarebedrijf, hadden we een spreadsheet met de titel tips for managing millennials. Het bleek hier te gaan om werknemers die net van de universiteit kwamen. Prima, want dat is een groep met specifieke kenmerken: starters hebben doorgaans wat meer ondersteuning nodig. Maar gebruik dan niet het label ‘millennials’. Iedereen tussen de 18 en de 36 is een millennial.”

Managers die hun manier van leidinggeven baseren op de leeftijd van hun team, zijn luie managers, vindt ze. „Waarom niet even de moeite nemen iemand als individu te leren kennen, in plaats van allerlei aannames te doen omdat diegene toevallig in een bepaalde periode geboren is?”

Als het aan Kriegel ligt, gebruiken we termen als ‘millennial’ en ‘babyboomer’ helemaal niet meer. „De labels zijn besmet met negatieve stereotypes. Bovendien legitimeren ze leeftijdsdiscriminatie.” Ze verwijst naar tal van online artikelen, met titels als Five Office Mistakes Costing Millennials the Promotion en How to Handle Your Millennials in the Workplace. „Stel nou, dat we het woordje ‘millennials’ hier vervangen door women, of nog erger, black people. Iedereen zou woedend zijn, en terecht. Maar we vinden het wel oké om millennials zo te stereotyperen. Ik snap dat niet.”

Negatieve kenmerken

Generatiestempels zijn van alle tijden. Rob Vinke, arbeidspsycholoog en emeritus hoogleraar personeelswetenschappen aan de Nyenrode Business University, behoort tot de babyboomer-generatie. „Werkschuw, langharig tuig. Zo werd mijn generatie samengevat toen ik twintig was.” Vinke vindt het niet zozeer een probleem dat er onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende generaties, maar dat de focus vaak op negatieve kenmerken ligt. „De tijd waarin je volwassen wordt heeft wel degelijk invloed op de rest van je leven. Dus natuurlijk verschillen vijftigers van twintigers. Wie is opgegroeid met internet en sociale media, communiceert anders, zoekt anders naar informatie, en vindt zijn contacten op een andere manier. Dat speelt mee, ook op de werkvloer.”

Vinke snapt dat Kriegel kritisch is over de generatietheorie, maar vindt haar oplossing – net doen alsof generaties niet bestaan op de werkvloer – ook niet ideaal. „Ze heeft gelijk: dit vakgebied is allesbehalve volmaakt. Sommige onderzoeken zijn gebaseerd op discutabele data, en er ontbreekt universele consensus over wanneer bepaalde generaties precies beginnen en eindigen.”

Maar toch, ondanks die onvolkomenheden, is het handig om ongeveer te weten welke plus- en minpunten een generatie heeft. Want met die kennis, zegt Vinke, kan een organisatie met werknemers van verschillende leeftijden optimaal functioneren. „Elke generatie heeft zijn eigen kwaliteiten, dus zorg voor voldoende diversiteit in je organisatie. Wie werkt voor de provincie, bijvoorbeeld, heeft bijna alleen maar collega’s ouder dan 35 jaar. Dan mis je dus de kennis van een volledige generatie.”

Zelf werkt hij juist graag samen met millennials, omdat hij gemerkt heeft dat hij veel met ze gemeen heeft. Bijvoorbeeld dat ze weinig waarde hechten aan hiërarchie, net als hij. Uiteindelijk is het dus een kwestie van even over die gevreesde generatiedrempel heen stappen. Dan zal blijken dat het schrikbeeld dat bestaat van een andere generatie, in de praktijk doorgaans best meevalt.

Vinke leerde van mill ennials sociale media te omarmen. „Ik heb me lange tijd verzet tegen Twitter, ondanks het advies van jongere collega’s. Uiteindelijk ging ik toch overstag. Toen bleek dat het voor bepaalde dingen, bijvoorbeeld het delen van vacatures, veel effectiever was dan het plaatsen van advertenties. Toch weer wat geleerd.”