Best lastig: een jonge manager zijn

Onderzoek Jonge leidinggevenden hebben het moeilijker dan oudere collega’s.

Illustratie Tomas Schats

Geaccepteerd worden als leider van je team: het is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Want hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat je niet die arrogante of ongenaakbare baas bent, maar ondertussen wél de knopen doorhakt? Jonge managers staan vaker voor dit soort uitdagingen dan hun oudere collega’s, blijkt uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en de Jacobs Universiteit Bremen.

Uit de studie, gedaan onder 83 teams met leidinggevenden tussen de 23 en 48 jaar oud, blijkt dat jongere managers een groter risico lopen te worden afgewezen op basis van een ‘vermeend gebrek aan expertise en status’.

Een jonge baas kan er zelfs toe leiden dat oudere ondergeschikten ontslag nemen. Mensen die jong op een leidinggevende positie terechtkomen, worden vaak gezien als high potentials binnen een bedrijf, zegt UvA-onderzoeker Astrid Homann. Zij krijgen veel aandacht, en het kan zijn dat oudere collega’s dat niet accepteren.

Prototype baas

Waarom hebben mensen moeite met een jonge leidinggevende? „Mensen hebben vaak een typisch plaatje van een leider in hun hoofd”, aldus Homan. „Uit een aantal voorstudies is gebleken dat de gemiddelde leeftijd van zo’n prototype baas rond de 40 jaar ligt.”

Maar hoe moet dat dan als je nog lang geen 40 bent? Volgens de onderzoekers is het om te beginnen belangrijk dat organisaties de mogelijke nadelen van het aanstellen van jonge managers kennen en hen daarop voorbereiden. „Breng de manager in kwestie daarvan op de hoogte en zorg bijvoorbeeld dat hij of zij een leiderschapstraining krijgt.” Zo weet je wat je als jonge manager moet doen – en wat je moet laten.

Vraag in ieder geval níet: ‘hoe zouden jullie het doen?’

Vraag in ieder geval níet aan ondergeschikte collega’s: ‘hoe zouden jullie het doen?’ Op het eerst gezicht zou je denken dat jongere managers hun medewerkers zouden moeten betrekken bij het maken van beslissingen, maar dat is niet verstandig, zegt Homan. „Het kan zijn dat vragen om advies wordt gezien als een onrechtmatig beroep op kennis. Iemand vraagt om ideeën en ervaring die hij of zij zelf blijkbaar nog niet bezit.” Daarnaast kan deze vorm van ‘participatief leiderschap’ overkomen als een teken van zwakte of onzekerheid. Dat geldt trouwens alleen als het team iemand niet als legitiem leider beschouwt. Als dat wél zo is, kan vragen om advies juist gewaardeerd worden.

Wel een goede strategie om geaccepteerd te worden, is het geven van „voorwaardelijke beloningen”, zegt Homan. „Dat wil zeggen dat je mensen beloont op het moment dat ze iets goed doen. Dat kan met een bonus zijn, maar bijvoorbeeld ook gewoon door een compliment te geven wanneer een medewerker een taak goed heeft uitgevoerd.”

Volgens de onderzoekster past deze strategie net zo goed bij oudere als bij jonge leiders: „Als je het labeltje ‘baas’ hebt gekregen, betekent dit dat je in een positie bent om complimenten uit te delen, ook al ben je 23.”