Ongeschikt op 2.809 punten

Bam! Weer tien aliens naar de eeuwigheid. Ik speel Cosmic Cadet op mijn telefoon. Niet voor de lol. Maar om te solliciteren. Na twintig minuten en vijf verschillende taken ben ik klaar. Op het scherm staat dat er 2.809 datapunten zijn verzameld „voor psychometrische analyse”.

De tip kwam van Hans Haringa. Een innovatie-expert die jarenlang voor Shell werkte. Enkele jaren geleden deed hij een experiment. Het Amerikaanse bedrijf Knack had games ontwikkeld om de kwaliteiten van sollicitanten te meten. Haringa vroeg 1400 mensen die hadden meegedaan aan Shells innovatieprogramma GameChanger om er twee te spelen.

Knack kreeg van Haringa ook Shells eigen beoordeling van driekwart van de GameChangers. Daarna moesten de Amerikanen voorspellen hoe het laatste kwart volgens Shell had gescoord. Dat deden ze feilloos. Op basis van spelgedrag kon Knack perfect voorspellen wie succesvol zou zijn in het Shell-programma en wie niet. Alleen veel sneller, makkelijker en goedkoper. Haringa was om.

Inmiddels is het gebruik van games voor werving en selectie het experimentele stadium voorbij. Knack en collega’s werken voor onder meer Daimler, General Electric en IBM.

Wie nu bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk solliciteert bij accountancybedrijf Deloitte kan dat doen door het spelen van Firefly Freedom. Een game dat het bedrijf Arctic Shores ontwikkelde. Daarin moet je vuurvliegjes vangen om je gezin van licht te voorzien tijdens de donkere winterdagen.

Bij Deloitte geloven ze niet alleen dat games beter werken dan de traditionele gesprekken of vragenformulieren. Een belangrijk extra voordeel is dat op deze manier allerlei bewuste en onbewuste vooroordelen worden vermeden. Een game kijkt niet naar de achternaam of de huidskleur van de speler of op welke school zij heeft gezeten. Een game legt alleen vast wat iemand doet.

Arctic Shores is ook de producent van het spelletje Cosmic Cadet dat ik deze week probeerde. Ik twijfel. Ik zie de voordelen. Volgens onderzoekers op het gebied van werving en selectie hebben games meer voorspellende waarde dan traditionele selectiemethodes. Als het gaat om cv’s, gesprekken of assessments weten kandidaten tegenwoordig veel te goed wat ze moeten opschrijven of zeggen. Maar bij een game zie je wat iemand echt kiest als hij even onder druk wordt gezet.

Dat games geen vooroordelen kennen, is meer dan positief. Vorige week schreven de kranten nog over de moeite die allochtone mbo’ers hebben bij het vinden van een stage. Traditionele procedures en goedbedoelde ideeën van de overheid hebben de afgelopen decennia niets geholpen.

En dan de kosten. Het inzetten van een game is veel goedkoper dan een traditioneel sollicitatieproces. Kandidaten spelen thuis een spelletje op hun telefoon of computer, in hun eigen tijd. En of het er 100 of 10.000 zijn, dat maakt niet uit. Zeker voor een eerste selectie is zo’n game handig.

Waarom dan die twijfel? Omdat ik mezelf heb moeten overwinnen om dit spelletje te spelen. Ik hou niet van computergames. Nooit leuk gevonden. En ik ben bang dat die 2.809 datapunten dat laten zien. Aardige vent. Maar traag en ongeschikt voor welk jong, hip bedrijf dan ook. En het allerergste: waarschijnlijk klopt dat nog ook.