Werving- en selectieproces helemaal niet zo ongrijpbaar

De manager die een divers personeelsbestand wil, kan sollicitanten beter niet face-to-face ontmoeten, schrijft Annemarie Steenbeek.

Hoe goed ik mijn best ook doe, schreef de 17-jarige Meral Gülcür (6VWO), toch ben ik bang dat ik straks last krijg van mijn achternaam op de arbeidsmarkt. Ze overweegt daarom die van haar moeder, een Nederlandse, aan te nemen. Drie prominenten uit de advocatuur, haar gewenste werkveld, reageerden (5 maart). Bij het lezen van die adviezen viel me op dat discriminatie wordt beschreven als natuurverschijnsel, dat ze daar maar aan moet wennen. Illustratief is ook de recente opmerking van vicepremier Asscher: „We kunnen niet meekijken in de hoofden van de selecteurs.”

Daarmee maakt hij het wervings- en selectieproces ongrijpbaarder dan het is. Selectie is voor een groot deel objectiveerbaar. Een werkgever die in de (kennelijk bij voorkeur) blauwe ogen van de sollicitant kijkt en zegt ‘dit is hem!’ – dat beeld is toch echt achterhaald. Met gestructureerde interviews is tegenwoordig goed te bepalen of iemand succesvol wordt. In zwang raken nu digitale assessments met spelelementen en onlinevoorselectie. In de regel maken grote organisaties gebruik van dit soort technieken die blind zijn voor vooroordelen. Maar verbinden ze er ook consequenties aan? Krijgt de beste kandidaat de baan, ongeacht waar hij vandaan komt of wat de sekse is.

Opmerkelijk is dat de top van veel grote bedrijven om strategische redenen een divers personeelsbestand wil. Hun klanten zijn immers ook divers. Maar hun wens komt niet altijd uit, de praktijk blijkt weerbarstig. Zo kwam er eens een manager op mijn pad die zich afvroeg of ‘de klanten’ wel een donkere vertegenwoordiger willen. Het senior management wel, pareerde ik als recruiter. Discussie gesloten. Maar als een inhurende manager zelfstandig beslist, wordt het ook voor recruiters een lastige zaak. Die worden immers vooral afgerekend op het snel invullen van vacatures.

Interessant is de methode van Googles HR-topman Laszlo Bock, tevens auteur van Work Rules. Nieuwe medewerkers moeten op minstens één belangrijk punt beter zijn dan de manager voor wie ze gaan werken. Dat vraagt om besluitvorming die voorbij het directe belang van de inhurende manager gaat, die kan zich immers bedreigd voelen. Niet hij beslist wie er in zijn team komt, maar een onafhankelijk team met daarin een senior manager. Puur op basis van de verslagen over hoe kandidaten op criteria scoren. Zelfs zonder de kandidaten gezien te hebben! Kennelijk vertroebelt contact face-to-face ons zicht op iemands kwaliteiten, want Bocks methode werkt uitstekend.

Er is dus alles aan gelegen dat het senior management waakt over de juiste inzet van objectieve instrumenten als onlineassessments, recruitment analytics en doelgroep analyses. Primair gericht op kwaliteit, met oog voor representativiteit. Voor de samenleving als geheel is dit essentieel. Flexibilisering dwingt medewerkers steeds vaker van baan te wisselen. Als een groep allochtonen of ouderen structureel minder kans maakt, zelfs als ze even geschikt zijn, dan zorgt dat voor maatschappelijke frictie. Deze groepen groeien immers sterk als deel van de beroepsbevolking.

Op de schouders van recruiters rust dus een schone taak: als zij de selectie objectiever en transparanter maken, versterken zij het imago van de bedrijven waarvoor ze werken, blijft talent niet meer onbenut en hoeft Meral Gülcür haar naam niet te veranderen.