Hou die wet zo, er is al flexwerk genoeg

Vorig jaar is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hoewel de nieuwe wet slechts uitvoering gaf aan de afspraken die door sociale partners zijn gemaakt, zien we nu dat van werkgeverszijde scherpe kritiek wordt geuit. Ook veel arbeidsjuristen lijken nu al ontevreden over het nieuwe recht. Wij behoren niet tot die groep. De nieuwe wet verdient een kans. Zij kan bijdragen aan een evenwichtige, duurzame en eerlijke arbeidsmarkt.

Maar twee jaar, met te lange tussentijd

De kritiek spitst zich toe op twee aspecten. Het eerste is de beperking van de mogelijkheden opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten. Onder het oude recht konden gedurende drie jaren drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest worden aangeboden. Nu is dat slechts gedurende twee jaren mogelijk.

Bovendien begon in het verleden een nieuwe reeks wanneer tussen de contracten een tussenpoos van meer dan drie maanden was gelegen. Nu is dat pas het geval na een tussenpoos van zes maanden. Diverse werkgevers zijn zo bang voor een vast contract dat zij het aangaan daarvan koste wat het kost willen vermijden. Zij zetten de arbeidsrelatie na twee jaren niet voort hoewel de werknemer bevalt en het werk doorgaat. Is dit reden om de wet aan te passen?

Wegwerparbeid

Als we de wet verruimen door voortaan weer drie, vier of vijf jaren tijdelijke contracten mogelijk te maken, zullen de meeste werkgevers tijdelijke werknemers nog steeds geen vast contract bieden maar hen veelal na die drie, vier of vijf jaren op straat zetten. Moeten we het aangaan van tijdelijke contracten dan onbeperkt toestaan? Wij vinden van niet, nog daargelaten dat hogere regelgeving ons een dergelijke stap belet. Werknemers zijn geen wegwerpartikel.

Bedoeling van de nieuwe wet is het spook van een onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil te bestrijden. Daar is ook alle reden voor. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd missen bescherming tegen ontslag. Zij vangen de eerste klappen op bij economische neergang, verkeren daarom in grote inkomensonzekerheid en hebben daardoor bijvoorbeeld minder toegang tot de woningmarkt.

Niet voor structurele werkzaamheden

Stabielere banen hebben een positief effect op productiviteit en innovatie, twee factoren waarop Nederland de afgelopen jaren is gaan achterlopen op de meeste omliggende landen. Wat de mate van bescherming van tijdelijke werknemers betreft bungelde Nederland tot 2015 in de EU onderaan. Natuurlijk moet werkgevers de ruimte worden geboden om fluctuaties op te vangen, maar niet om tijdelijke werknemers langdurig in te schakelen voor structurele werkzaamheden. Van werkgevers mag verwacht worden dat zij met werknemers en vakbonden zoeken naar wegen om dergelijk oneigenlijk gebruik van tijdelijke arbeid te voorkomen. De nieuwe wet heeft in diverse sectoren ook dergelijke positieve gevolgen.

Uit diverse cao-afspraken blijkt de intentie van werkgevers om de flexibele schil te beperken, veelal gecombineerd met maatregelen om de inzetbaarheid van werknemers zowel in als buiten het eigen werk te bevorderen. Zo hebben de universiteiten besloten hun flexibele schil tot maximaal 22 procent te beperken, werd tussen GVB en de bonden afgesproken alleen bij ‘piek en ziek’ externe krachten in te huren en de interne flexibiliteit te verhogen, en heeft Heineken zich verbonden het aantal uitzendkrachten te beperken en meer te investeren in de opleiding en doorstroming van uitzendkrachten naar vaste arbeidsplaatsen.

Ontslag te moeilijk geworden? Een fabeltje

De krampachtigheid waarmee sommige werkgevers onbepaaldetijdcontracten trachten te vermijden, brengt ons bij het tweede kritiekpunt op de wet. Doordat de wet nauwkeurig omschrijft op welke gronden ontslag is toegestaan, zou ontslag te moeilijk zijn geworden. Dit zou er vervolgens toe leiden dat werkgevers (te) hoge vergoedingen moeten betalen om van een werknemer af te komen.

Tot dusver zijn er aanwijzingen dat ook onder het huidige recht in de overgrote meerderheid van de gevallen de werkgever die een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV of een ontbindingsverzoek doet bij de rechter, zijn zin krijgt. Dat ontslag bijna onmogelijk is geworden, is derhalve een fabeltje.

Goede reden nodig

De nieuwe wet maakte wel een eind aan de situatie onder het oude recht dat ook in het geval er geen voldoende reden voor een ontslag bestond, de rechter de arbeidsovereenkomst toch kon beëindigen en de onredelijkheid van dat ontslag compenseerde door het toekennen van een (hogere) vergoeding. De ontslagbescherming van werknemers in de procedure voor de kantonrechter was een te begroten kostenpost geworden. Dat bood rechtszekerheid, maar stimuleerde de werkgever niet om een zorgvuldig personeelsbeleid te voeren. De nieuwe wet heeft op dit punt verbeteringen gebracht die eigenlijk heel gewoon zouden moeten zijn.

Om iemand te ontslaan is een goede reden nodig. De rechter heeft de belangrijke taak te toetsen of de werkgever heeft voldaan aan de aan hem bij het ontslag te stellen eisen. Als dat niet het geval is, kan hij slechts de werkgever verplichten zijn werk alsnog en nu wel goed te doen door het verzoek af te wijzen. Voorzover de werkgever in die gevallen niettemin beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst, dient hij daarover overeenstemming te bereiken met de werknemer. Als die daarvoor (bovenop de transitievergoeding) een aanzienlijke prijs weet te bedingen, is dat niet de schuld van de wetgever, maar van onzorgvuldig personeelsbeleid.

Er moet nog aan de nieuwe wet gesleuteld worden, maar de uitgangspunten – beperking van flexarbeid en geen ontslag zonder redelijke grond – onderschrijven wij. Laten we de wet de kans geven om de behoefte aan flexibele inzetbaarheid van werknemers te combineren met fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en zekerheid, en de tijd nemen om gewenste gedragsverandering te realiseren.