Mijn naam is Meral Gülcür. Staat dat mijn carrière in de weg?

Wat moet Meral Gülcür doen om gelijkwaardig te zijn aan de autochtone medemens? Een hartenkreet van een 17-jarige gymnasiaste die dolgraag advocaat wil worden.

Meral Gülcür zit in 6 VWO en wil advocaat worden. Foto Andreas Terlaak

(Klik hier voor de adviezen van drie advocaten aan wie NRC haar verhaal heeft voorgelegd.)

Ik heb overwogen mijn achternaam te veranderen. Daar zou ik vroeger nooit over hebben nagedacht. Dat de achternaam van mijn moeder mij in de toekomst meer zou kunnen helpen dan de achternaam van mijn vader. Vrienden van mijn ouders hebben hun kinderen wel de achternaam van hun Nederlandse moeder gegeven. Ik vond dit altijd absurd, maar begin hun vooruitziende blik te begrijpen. Ik ben trots op mijn afkomst, maar die trots lijkt me, naarmate ik ouder word, steeds vaker te worden ontnomen.

Ik ben half Turks. De meeste mensen zien dat overigens niet aan mij. Ik ben opgevoed met zowel de Nederlandse als de Turkse normen, waarden en gewoontes. En daar ben ik blij mee. Misschien heeft deze manier van opvoeden ervoor gezorgd dat ik nu in de zesde klas van het 4e Gymnasium in Amsterdam zit. Waar, zo zeggen ze, ik word opgeleid tot de toekomstige elite. Voor veel klasgenoten zal dit zo zijn, maar voor mij wordt dat moeilijker, vrees ik. Ik kan het, als allochtoon, alleen maar hopen.

Ze zeggen dat het wel meevalt
Ja, ik, als niet-westerse allochtoon, heb het lastig in de huidige maatschappij. Nee, ik word niet zozeer aangekeken op straat, ik draag geen hoofddoek. Ik heb nooit last gehad van prikkende ogen van beveiligers in winkels. Maar ik ben bang dat wanneer ik me straks op de arbeidsmarkt begeef, ik toch last krijg van mijn allochtoon-zijn, hoe goed ik mijn best ook doe. Uit eigen ervaring weet ik dat veel autochtone Nederlanders dit niet als een probleem zien – ze zeggen dat het wel meevalt.

Later wil ik advocaat worden, dat is al lang mijn droom. Ik was dan ook razend enthousiast toen ik tijdens mijn beroepsstage drie dagen mocht meelopen op een advocatenkantoor. Ik vond het geweldig en wist na deze dagen zeker: dit is het.

Helaas benadrukten verschillende advocaten dat het waarschijnlijk lastiger zal worden voor mij in deze wereld en dat ik harder zal moeten werken vanwege mijn achtergrond. Bestaat er dus de kans dat mijn droom in duigen valt, alleen vanwege mijn etniciteit?

Impliciete negatieve associaties
En zelfs al tref ik later werkgevers die zeggen zich niks aan te trekken van de achtergrond van potentiële werknemers, dan nog kan ik last krijgen van indirecte discriminatie. Uit Nijmeegs onderzoek blijkt dat ook proefpersonen die zich positief uitlaten over mensen met een andere etnische achtergrond, in experimenten toch blijk geven van impliciete negatieve associaties.

Zo bleken Nijmeegse psychologiestudenten die op expliciet niveau positief waren over Marokkanen, in een experiment waarin ze in een virtuele omgeving naar een avatar moesten lopen om te lezen wat er op diens T-shirt stond, een avatar met Nederlandse gelaatstrekken dichter te naderen dan een met Marokkaanse gelaatstrekken. Hoogleraar Daniël Wigboldus beschrijft dat de grotere of kleinere afstand samenhangt met de impliciete negatieve associaties van mensen.

Meral Gülcür: "Moet ik harder mijn best doen?" Foto Andreas Terlaak

Directe discriminatie is de meest bekende vorm van discriminatie, maar deze indirecte vorm is vaak onbekend en veel moeilijker te bestrijden. Dat deze vorm van discriminatie ook in Nederland op de arbeidsmarkt en in het onderwijs op grote schaal plaatsvindt, is iets waar velen niet bij stilstaan. Zo hoor ik mensen vaak zeggen dat discriminatie bij het verkrijgen van een baan ‘niet meer van deze tijd is’. In de praktijk is dit niet zo. Er wordt continu gediscrimineerd.

Vrijwel nergens in Europa zijn de arbeidskansen van allochtonen zo slecht als in Nederland, blijkt uit cijfers van Eurostat en de OESO (2015). Van de autochtone beroepsbevolking verricht 77,1 procent betaalde arbeid, van de allochtonen heeft nog niet eens de helft werk. Werkgevers zijn zich niet altijd bewust van hun vooroordelen ten aanzien van allochtonen, maar deze kunnen hun selectieprocedure wel degelijk beïnvloeden.

Een deel van die vooroordelen hangt natuurlijk samen met kenmerken van (een groot deel van) het allochtone arbeidersaanbod: een lager opleidingsniveau, minder werkervaring, een matige beheersing van de Nederlandse taal. Een belangrijke rol speelt echter ook de wijze waarop werkgevers kandidaten voor de vacature selecteren.

Het is lastig om de mate waarin daadwerkelijk gediscrimineerd wordt vast te stellen. Als blijkt dat allochtonen minder kans hebben op een baan dan autochtonen met dezelfde competenties, duidt dit namelijk nog niet per se op discriminatie. Mogelijk zijn er andere essentiële verschillen tussen allochtonen en autochtonen die in het onderzoek niet worden waargenomen. Desalniettemin heeft onderzoek vele malen sterke aanwijzingen aangetoond voor discriminatie.

Wat moet ik als allochtoon doen om gelijkwaardig te zijn aan de autochtone medemens, zodat ook ik de kans krijg om te laten zien dat mijn achternaam, mijn cultuur en mijn etniciteit minstens even goed zijn als die van een ander? Moet ik harder mijn best doen, zoals mijn tijdelijke collega’s op het advocatenkantoor mij aanraadden? Het moet maar, want ik zal nooit mijn trots opgeven door mijn achternaam te veranderen.

 

Derk Lemstra is managing partner van Stibbe, een internationaal georiënteerd Benelux-kantoor met 300 juristen en vestigingen in Amsterdam, Brussel, Luxemburg, Dubai, Hong Kong, Londen en New York.

‘Wij, de werkgevers, moeten veranderen’

Beste Meral,

Wat een goed geschreven stuk. Het laat zien dat er een goede advocate in je huist, en dat is waar wij altijd naar op zoek zijn. Toen ik het las, wilde ik in eerste instantie een van onze advocaten met een ‘allochtone’ achternaam vragen om te reageren. Maar ik doe het toch zelf, want het probleem ligt bij organisaties als de onze – niet bij jouw achternaam. Willen wij in ons land diversiteit tot meer dan een modewoord maken, dan moeten wij ons realiseren dat diversiteit betekent dat dingen ook echt zullen veranderen, meer divers worden. Dat geldt ook voor achternamen. Veel onderzoek toont aan dat diversiteit een belangrijke positieve bijdrage levert aan organisaties, aan werkgevers, aan ons dus. De wereld verandert, en dus moeten wij ook veranderen. Wij moeten de eigen cultuur aanpassen. Nu zijn we wel bereid, maar weten we niet altijd precies hoe. Jij vraagt je af wat jij moet doen. Maar wij moeten ons juist afvragen wat wij kunnen doen, opdat jij deze vraag niet meer hoeft te stellen. Want natuurlijk moet jij jouw achternaam houden. Ga studeren, geniet van die tijd, wordt een goede jurist en laat je niet ontmoedigen door hen die diversiteit niet omarmen. En, oh ja, als je eenmaal studeert, hopen we dat je snel langskomt.

Hartelijke groet,
Derk Lemstra

‘Draag uit wie je bent, excelleer in wat je doet’

Beste Meral,

Toen ik vijftien jaar oud was, werd ik van school gestuurd. Ik zat op de mavo, wat je nu het vmbo noemt. Ondanks het feit dat ik leerplichtig was, werd ik op geen enkele andere reguliere middelbare school aangenomen. Met mijn ziel onder mijn arm doolde ik over straat. Als laatste uitvlucht kon ik terecht op de moedermavo. En daar zat ik dan, met maar zes uur les in de week. Mijn klasgenoten bestonden niet langer uit stoere leeftijdsgenoten maar uit herintredende vrouwen en oma’s die graag die ene, onvervulde wens lieten uitkomen. De statistische kans dat ik op enig moment mijn rechtenstudie af zou ronden, aangenomen zou worden bij een van de meest prestigieuze advocatenkantoren van Nederland en daarna zelfs partner en naamgever zou worden van een kantoor met twaalf advocaten en diverse vestigingen, moet verwaarloosbaar klein zijn geweest. Had ik mij laten leiden door waarschijnlijkheidsberekeningen, dan had ik mij wel bekwaamd in een andere professie... Toch is het eerste het geval. Vooroordelen bestaan en hebben effect op mensen. Vooroordelen hebben ook voordelen. Je kunt mensen verrassen en op een andere manier laten kijken. Jouw achtergrond en identiteit zijn daarbij van wezenlijke belang. Draag uit wie je bent en excelleer in wat je doet. Dan ben ik ervan overtuigd dat over een aantal jaar de naam van mr. Gülcür op het tableau prijkt.

Met vriendelijke groet,
mr. K. (Khalid)

Kasem Khalid Kasem begon in 2008 als advocaat bij Allen&Overy. Sinds 2012 heeft hij een eigen kantoor, met inmiddels twaalf advocaten (van wie acht vrouwen).

‘Iets voor jezelf veranderen is niet genoeg’

Beste Meral,

Ik zal er geen doekjes om winden; discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat en zal blijven bestaan. Als individu kun je maatregelen nemen die jouw kansen vergroten, bijvoorbeeld door je achternaam te veranderen. Ik heb die keuze bewust niet gemaakt. Ik wilde, net als jij, altijd al advocaat worden. Ongeveer twintig jaar geleden begon mijn avontuur om een baan te vinden. Bij mij ging het erom of ik mijn hoofddoek af wilde doen. Dan was ik misschien wel aangenomen bij een groot advocatenkantoor. Had ik misschien wel glansrijk carrière kunnen maken. We zullen het nooit weten: ik heb ervoor gekozen mijn hoofddoek niet af te doen. Geen kantoor wilde me hebben. Zoals je weet, heb je een patroon nodig om als advocaat te worden beëdigd, en gelukkig vond ik die. (Een patroon is een oudere advocaat die de verantwoordelijkheid neemt voor de opleiding van de advocaat-stagiaire in de dagelijkse praktijk.) Advocaat worden is dus gelukt, maar ik zit in de sociale advocatuur en moest niet als advocaat-stagiaire maar als ondernemer-stagiaire beginnen. Natuurlijk denk ik hier nog wel eens aan terug. Heb ik de juiste beslissing genomen? Mijzelf ontdoen van de hoofddoek zou me persoonlijk wellicht verder hebben gebracht, maar discriminatie op arbeidsmarkt was blijven bestaan. In 2002 werd ik beëdigd als eerste advocaat met hoofddoek (stelde niets voor hoor, maar het trok wel aandacht). En na mij zijn veel vrouwen gesterkt in hun wens om MET hoofddoek advocaat te worden. Er zijn nu heel veel vrouwen met hoofddoek in de advocatuur en zij doen het heel goed. Meral, wat jij als obstakel ziet, kan ook een verrijking zijn: misschien kan jij juist vanwege je achternaam andere klanten aantrekken, waardoor grote advocatenkantoren juist in jou geïnteresseerd zijn. Wat ik je wil meegeven, is dat het veranderen van je achternaam niet de oplossing is. Hard werken, een beetje geluk en een hoge gunfactor zullen je toekomst bepalen.

Met vriendelijke groet,
mr. Famile Arslan

Famile Arslan werd in 2002 beëdigd als eerste advocaat met hoofddoek en heeft haar eigen kantoor in Den Haag.

 


Helaas, Merals zorgen zijn terecht

Tien jaar geleden beloofden advocatenkantoren al werk te maken van diversiteit. Maar het heeft nauwelijks geholpen, schrijft organisatie-antropoloog Sylvia van der Raad.

Ah, de tolk is er al.’’ Of zelfs: ah mevrouw, u bent er al, hoe laat komt uw advocaat? En dan ís het de advocaat.

Meral Gülcür is pas 17 en schrikt terecht van de gedachte dat ze haar naam zou moeten veranderen om een succesvol advocaat te kunnen worden. Maar allochtone Nederlanders die eenmaal advocaat zijn, kunnen het nog wel sterker vertellen.

En het vervelende is: ze overdrijven niet.

Het is inmiddels bijna 10 jaar geleden dat de 26 grootste advocatenkantoren de intentieverklaring Diversiteit van de Nederlandse Orde van Advocaten ondertekenden. Deze kantoren zouden diversiteit omarmen en actief bevorderen. Onder diversiteit werd verstaan: verschil in afkomst, sekse, etniciteit, geloof, seksuele geaardheid en leeftijd. Maar het ging in de praktijk vooral om de instroom van (potentiële) professionals met een andere afkomst, en daarbinnen ging het dan weer vooral om de vraag: hoe krijgen we meer Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders in toga?

Dit initiatief kwam niet louter voort uit altruïsme: kantoren kunnen door diversiteit innovatiever, effectiever en representatiever worden. Verschil tussen medewerkers moet worden benaderd als toegevoegde waarde voor de organisatie. En echt, er zijn de afgelopen jaren ook tal van diversiteit-bevorderende projecten geïnitieerd. Kansen te over voor toekomstige juristen met ambitie, zoals Meral, zou je denken.

Helaas, de werkelijkheid is weerbarstiger, zoals blijkt uit het onderzoek waarop ik afgelopen jaar promoveerde. Verzilveren van alle mooie initiatieven heeft nauwelijks plaatsgevonden. Twaalf procent van de Nederlandse bevolking heeft een niet-Westerse achtergrond, zes procent van de rechtenstudenten, en slechts twee tot drie procent van advocaten bij de grotere kantoren. Het ontbreekt de juridische wereld (rechterlijke macht incluis) nog immer aan een personele samenstelling die als divers getypeerd zou kunnen worden. Kijk anders gewoon even op de websites van de grote kantoren naar de namen en de gezichten van de medewerkers en partners. Prangende vraag blijft: hoe kan dat toch?

Vaak wordt er gedacht dat als werknemers met een andere achtergrond gewoon wat harder zouden werken en/of meer diploma’s zouden hebben, zij het vanzelf wel zouden redden. Of dat het een kwestie van tijd zou zijn voordat hun percentage zou toenemen op de werkvloer. De pijplijn is immers gevuld: kijk in de collegezalen, er zijn veel rechtenstudenten met een etnische minderheidsachtergrond.

Maar het hebben van een universiteitsgraad rechten, het beheersen van de taal inclusief het jargon, het lidmaatschap van een studentenvereniging – het voorkomt allemaal niet dat (potentiële) advocaten van een andere dan puur Nederlandse komaf vormen van uitsluiting ervaren. Soms subtiel, soms expliciet.

Ik kon hiervoor twee oorzaken vinden: de negatieve maatschappelijke stemming over niet-Westerse etnische minderheden, en een fixatie op etnisch verschil als gebrek in plaats van als toegevoegde waarde.

Ga maar na: beleid stond en staat al jaren in het teken van zorg voor deze vermeende hulpbehoevende migranten. Hierdoor zijn zij neergezet als kwetsbare groepen die vooral een gebrek aan iets hebben en dus afwijken. Dat gebrek heeft betekenis gekregen door het uitgangspunt waaraan ‘getoetst’ wordt. En dat is de Nederlandse norm. Dit is versterkt door de aanslagen in de VS van 11 september 2001 en de opkomst van politieke partijen met anti-migranten en anti-Islam sentimenten.

De negatieve maatschappelijke stemming over etnische minderheden (met de fixatie op hun gebrek) drukt een stempel op de omgang tussen medewerkers op de werkvloer. Advocaten die ik interviewde voor mijn onderzoek vertelden dat ze door hun collega’s herhaaldelijk (op het dagelijkse af) geconfronteerd worden met (retorische) vragen als: “Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” “Jij drinkt vast geen alcohol?”. “Hoef jij geen hoofddoek te dragen van je vader?”. En grappen: “Nou jou hoeven we niet te schminken met Sinterklaas, handig!”

Ik weet het, u wilt nu zeggen dat “het allemaal wel meevalt” en “niet zo bedoeld is”. Het zou gaan om vragen uit interesse of onschuldige grappen. Maar er is hier sprake van een proces, othering genaamd in mijn onderzoek, en het effect is niet onschuldig: namelijk uitsluiting. Het is ee n proces waarbij iemand tot de absoluut afwijkende ander wordt gemaakt. Het doet er niet zoveel toe of het hier gaat of iemand zich hier bewust of onbewust schuldig aan maakt, het gaat om het effect.

Gelukkig zit u niet in de advocatuur en komt dit bij uw bedrijf of organisatie niet voor? Keep on dreaming. Hoeveel Turkse-, Marokkaanse of andere Nederlanders werken er dan met u? En zij díe er zijn, mogen die ook zichzelf zijn of moeten zij hun afkomst bij de voordeur achterlaten?

Of liever: wake up! Organisaties die blijven zeggen dat als iemand goed is hij of zij er vanzelf zal komen, die blijven zeggen dat ze enkel op kwaliteit en klinkend CV selecteren en/of die blijven zeggen dat het een kwestie van tijd is voordat de instroom en doorstroom op gang komt, word wakker. Er gaat niets vanzelf gebeuren. Dan was het namelijk allang gebeurd.

Dus ik zou zeggen: heb het er eens over.

Sylvia van der Raad is organisatie-antropoloog en promoveerde in 2015 bij de VU op een onderzoek naar diversiteit in de advocatuur en rechterlijke macht.