Helaas, Merals zorgen zijn terecht

Tien jaar geleden beloofden advocatenkantoren al werk te maken van diversiteit. Maar het heeft nauwelijks geholpen, schrijft onderzoeker Sylvia van der Raad.

‘Ah, de tolk is er al.” Of zelfs: „Ah mevrouw, u bent er al, hoe laat komt uw advocaat?” En dan ís het de advocaat. Meral Gülcür is pas 17 en schrikt terecht van de gedachte dat ze haar naam zou moeten veranderen om een succesvol advocaat te kunnen worden. Maar allochtone Nederlanders die eenmaal advocaat zijn, kunnen het nog wel sterker vertellen. En het vervelende is: ze overdrijven niet.

Het is inmiddels bijna tien jaar geleden dat de 26 grootste advocatenkantoren de intentieverklaring Diversiteit van de Nederlandse Orde van Advocaten ondertekenden. Deze kantoren zouden diversiteit omarmen en actief bevorderen. Onder diversiteit werd verstaan: verschil in afkomst, sekse, etniciteit, geloof, seksuele geaardheid en leeftijd. Maar het ging in de praktijk vooral om de instroom van (potentiële) professionals met een andere afkomst, en daarbinnen ging het dan weer vooral om de vraag: hoe krijgen we meer Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders in toga?

Dit initiatief kwam niet louter voort uit altruïsme: kantoren kunnen door diversiteit innovatiever, effectiever en representatiever worden. Verschil tussen medewerkers moet worden benaderd als toegevoegde waarde voor de organisatie. En echt, er zijn de afgelopen jaren ook tal van diversiteit-bevorderende projecten geïnitieerd. Kansen te over voor toekomstige juristen met ambitie, zoals Meral, zou je denken.

Helaas, de werkelijkheid is weerbarstiger, zoals blijkt uit het onderzoek waarop ik afgelopen jaar promoveerde. Verzilveren van alle mooie initiatieven heeft nauwelijks plaatsgevonden. Twaalf procent van de Nederlandse bevolking heeft een niet-Westerse achtergrond, zes procent van de rechtenstudenten, en slechts twee tot drie procent van advocaten bij de grotere kantoren. Het ontbreekt de juridische wereld (rechterlijke macht incluis) nog immer aan een personele samenstelling die als divers getypeerd kan worden. Kijk anders gewoon even op de websites van de grote kantoren naar de namen en de gezichten van de medewerkers en partners. Prangende vraag blijft: hoe kan dat toch?

Vaak wordt er gedacht dat als werknemers met een andere achtergrond gewoon wat harder zouden werken en/of meer diploma’s zouden hebben, zij het vanzelf wel redden. Of dat het een kwestie van tijd zou zijn voordat hun aantal op de werkvloer toeneemt. De pijplijn is immers gevuld: kijk in de collegezalen, er zijn veel rechtenstudenten met een etnische minderheidsachtergrond.

Maar het hebben van een universiteitsgraad rechten, het beheersen van de taal inclusief het jargon, het lidmaatschap van een studentenvereniging – het voorkomt allemaal niet dat (potentiële) advocaten van een andere dan puur Nederlandse komaf vormen van uitsluiting ervaren. Soms subtiel, soms expliciet. Ik kon hiervoor twee oorzaken vinden: de negatieve maatschappelijke stemming over niet-Westerse etnische minderheden, en een fixatie op etnisch verschil als gebrek in plaats van als toegevoegde waarde.

Ga maar na: beleid stond en staat al jaren in het teken van zorg voor deze vermeende hulpbehoevende migranten. Hierdoor zijn zij neergezet als kwetsbare groepen die vooral een gebrek aan iets hebben en dus afwijken. Dat gebrek heeft betekenis gekregen door het uitgangspunt waaraan ‘getoetst’ wordt. En dat is de Nederlandse norm. Dit is versterkt door de aanslagen in de VS van 11 september 2001 en de opkomst van politieke partijen met anti-migranten en anti-islam sentimenten.

De negatieve maatschappelijke stemming over etnische minderheden (met de fixatie op hun gebrek) drukt een stempel op de omgang tussen medewerkers op de werkvloer. Advocaten die ik interviewde voor mijn onderzoek vertelden dat ze door hun collega’s herhaaldelijk (op het dagelijkse af) geconfronteerd worden met (retorische) vragen als: „Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” „Jij drinkt vast geen alcohol?” „Hoef jij geen hoofddoek te dragen van je vader?”. En grappen: „Jou hoeven we niet te schminken met Sinterklaas!”

Ik weet het, u wilt nu zeggen dat „het allemaal wel meevalt” en „niet zo bedoeld is”. Het zou gaan om vragen uit interesse of onschuldige grappen. Maar er is hier sprake van een proces, othering genaamd in mijn onderzoek, en het effect is niet onschuldig: namelijk uitsluiting. Het is een proces waarbij iemand tot de absoluut afwijkende ander wordt gemaakt. Of iemand zich hier bewust of onbewust schuldig aan maakt, doet er niet zoveel toe, het gaat om het effect.

Gelukkig zit u niet in de advocatuur en komt dit bij uw bedrijf of organisatie niet voor? Keep on dreaming. Hoeveel Turkse-, Marokkaanse of andere Nederlanders werken er dan met u? En zij díe er zijn, mogen die ook zichzelf zijn of moeten zij hun afkomst bij de voordeur achterlaten?

Of liever: wake up! Organisaties die blijven zeggen dat als iemand goed is hij of zij er vanzelf zal komen; die blijven zeggen dat ze enkel op kwaliteit en klinkend CV selecteren; en/of die blijven zeggen dat het een kwestie van tijd is voordat de instroom en doorstroom op gang komt, word wakker. Er gaat niets vanzelf gebeuren. Dan was het namelijk allang gebeurd.

Dus ik zou zeggen: heb het er eens over.