Hoe bonussen voor een topman steeds belangrijker worden

Drie Nederlandse multinationals publiceerden deze week hun jaarverslag, met details over de beloningen aan de top. Bonussen van allerlei pluimage spelen daarin een steeds prominentere rol.

Foto iStock

Ook aan de top geldt: je hebt altijd baas boven baas. Paul Polman (voedings- en zeepbedrijf Unilever), Jean-François van Boxmeer (Heineken) en Frans van Houten (Philips) beginnen elk jaar met vergelijkbare salarissen, maar ze eindigen totaal verschillend.

Zij mogen bestuursvoorzitters zijn van multinationals met tientallen miljarden omzet en tienduizenden werknemers, maar de bonussen zijn ongelijk verdeeld.

Afgelopen week publiceerden Unilever, Heineken en Philips hun jaarverslagen over 2015 en de details over de beloningen van de top. De drie mannen behoren tot de best betaalde bestuursvoorzitters van Nederland. Dat Polman (Unilever) een hoger basissalaris weigerde, zoals de Unilever-commissarissen in het verslag melden, doet daar niets aan af.

Van de drie had Polman vorig jaar het hoogste vaste salaris: 1.392.000 euro, Van Houten ontving 1.168.750 euro en Van Boxmeer 1.150.000.

Maar naast salaris, pensioenpremie en onkostenvergoeding (die van Polman is 345.000 euro, vast), heeft het loonstrookje van de baas meer extraatjes. Contante bonussen, langetermijnbonussen, blijf-bij-ons bonussen en buitengewone bonussen, bijvoorbeeld bij een geslaagde overname. Unilever heeft dertien pagina’s nodig om de beloningen toe te lichten. Heineken negen, Philips verspreid door het verslag ook zoveel.

De beloningen van de top zijn voor bedrijven kosten en zo staan ze ook in de verslagen. Bij de cijfers in dit verhaal zijn de aandelen die topmanagers als beloning krijgen zoveel mogelijk tegen actuele beurskoersen gewaardeerd.

 

Royaal

Elke topman incasseert een contante bonus over 2015, een beloning voor de prestaties in dat jaar. Heeft hij de gestelde doelen, zoals winstgroei, marktaandeel en rendement op vermogen, gehaald?

Het eerste wat opvalt is dat Heineken het meest royaal de portemonnee trekt. Als Van Boxmeer het gestelde doel haalt, krijgt hij 140 procent van zijn salaris. Polman krijgt 120 procent. En Van Houten ‘maar’ 80 procent. Heineken gaf tot 2011 een bonus van 100 procent als het doel behaald was. De verhoging naar 140 procent illustreert de ambitie van het voormalige Nederlandse familieconcern om ook qua beloningen de wereldtop te zijn.

Zuinig Nederland?

Maar hé, commissarissen én aandeelhouders willen natuurlijk dat de topman de doelstellingen niet haalt, maar overtreft. In dat geval kan Van Boxmeer 200 procent ontvangen, niet van zijn salaris, nee, van die 140 procént van zijn salaris, dus bij elkaar 280 procent. Zo werkt de 140 procent als een bonusversneller. En dat tikt hard door: hij ontving bijna de maximale bonus (2.930.200 euro).

De andere twee kunnen hier niet aan tippen. Polman krijgt maximaal 200 procent van zijn salaris, Van Houten 160 procent. En waar ook Polman die grotendeels kreeg uitgekeerd (in euro’s: 2.573.000), bleef de Philips-leider wederom achter met een bonus van 65,4 procent van zijn jaarsalaris (768.920 euro).

Polman van Unilever kreeg mede door wisselkoersveranderingen negen ton bonus meer dan over 2014, waarmee zijn geste om af te zien van een hoger basissalaris eerder symbolisch dan bescheiden lijkt.

De tegenstelling tussen de gulheid van Heineken en Unilever en de relatieve zuinigheid van Philips roept allerlei vragen op. Zijn de commissarissen van het ene bedrijf zoveel strenger dan het andere? Of doet de ene topman het gewoon beter? En kun je dat toetsen in het jaarverslag?

De rode draad in de beloningen is: de groeiende rol van bonussen. Ofwel de variabele beloningen, zoals ze neutraal in de jaarverslagen heten. Dat is de Angelsaksische dominantie. In het Verenigd Koninkrijk is het variabele gedeelte van de beloning veel hoger dan in Nederland, zegt beloningsdeskundige Camiel Selker. Dat zie je bij Unilever, met zijn hoofdkantoren in Londen en Rotterdam. En ook Heineken volgt dat voorbeeld. „Ook als de bestuurders van die bedrijven normaal presteren, krijgen ze al veel meer dan hun Nederlandse collega’s.” Van Houten zou als topman van een puur Nederlands bedrijf dus sowieso minder hebben gekregen dan de twee anderen. Maar hij krijgt ook een stuk minder dan wat hij had mógen krijgen.

Heeft Van Houten gezien deze uitkomsten strengere commissarissen? Zijn de doelstellingen bij Philips ambitieuzer? Of was het een schoolrapport met een zesje?

Wat de doelen en bedrijfsambities zijn, staat alleen in algemene bewoordingen in de jaarverslagen. Het is, schrijven bijvoorbeeld de Unilever-commissarissen, ‘commercieel gevoelige informatie’. Maar Selker vermoedt dat de commissarissen het ook vaag houden om te voorkomen dat ze achteraf commentaar krijgen op hun beslissingen. En, voegt Hein Haenen toe, die samen met Selker recent een boek schreef over topbeloningen genaamd Bovenbazen: „Commissarissen hebben waarschijnlijk ook geen zin in een uitgebreide discussie met de aandeelhouders over de vraag of die doelstellingen wel precies ambitieus genoeg zijn.”

Maar, zeggen Haenen en Selker, het is allemaal niet transparant. Het líjkt nu alsof Unilever en Heineken met hun hoge beloningen een stuk minder streng zijn dan Philips. Maar voor hetzelfde geld heeft Van Houten zijn werk gewoon minder goed gedaan. Nu variabele beloningen een steeds groter deel van het totaal uitmaken, geeft de hoogte ervan een steeds belangrijker signaal. Dat maakt, vindt Selker, transparantie belangrijker dan de commerciële gevoeligheid waarmee de bedrijven schermen.

Genieten maar

De relatief gulle beloningsmentaliteit bij Heineken vertaalt zich ook in een stroom van extra beloningen in aandelen. Dat gaat zo: de topman kan maximaal de helft van zijn bonus beleggen in aandelen Heineken. Als hij dat doet, legt zijn werkgever daar voor elk aandeel nog een aandeel bij. Dat is de verdubbelaar. En nog een inkomstenversneller. Deze aandelen mag hij een reeks van jaren niet verkopen en vormen een stuwmeer, waarvoor hij verder niks meer hoeft te doen. Alleen in functie blijven. Unilever heeft ook zo’n verdubbelaar, met andere voorwaarden, maar ook profijtelijk.

Alle drie genieten zij verder aandelenregelingen die hun langetermijnprestaties moeten belonen. Lange termijn is een relatief begrip: drie jaar. Ook hier trekt Van Boxmeer aan het langste eind. Zijn driejaarsbeloning die tot eind 2015 liep, levert hem tegen de huidige aandelenkoers 4,3 miljoen euro op.

Controversieel

Ter vergelijking: Van Houten verdient ruim 1,3 miljoen euro met z’n driejaarsbonus. Polman ongeveer 2,8 miljoen euro.

Tel alles op, inclusief beloningen die hier niet ter sprake kwamen, exclusief pensioenpremies en tegen actuele koersen en Polman en Van Boxmeer eindigen beide rond 9,6 miljoen euro. Van Houten verdient ongeveer 3,2 miljoen euro.

Polman wordt betaald in Britse ponden, maar profiteerde van de hogere omrekeningskoers van de euro – de valuta die Unilever in zijn jaarverslag gebruikt.

Bij alle drie bestaat de bulk van hun beloningen uit korte- en langetermijnbonussen. Juist die zijn steeds controversiëler, ook onder commissarissen en bestuurders zelf, zo bleek recent uit onderzoek.

Ook Selker is sceptisch over de hogere variabele beloning. Het werkt gedragsverstorend, zegt hij. „Als je twee tot drie keer je vaste salaris kunt verdienen aan variabele beloning, wordt dat heel belangrijk.”

Bestuurders concentreren zich op de doelen waarmee ze hun beloning kunnen verhogen, en verliezen de rest uit het oog. Selker vreest dat Nederlandse bedrijven, in navolging van bijvoorbeeld Heineken, steeds meer het Angelsaksische model gaan volgen van hoge variabele beloningen en gematigde vaste salarissen. Terwijl de totstandkoming ervan dus nauwelijks wordt uitgelegd in de jaarverslagen. Hij pleit voor het matigen van de variabele beloningen en het „desnoods” verhogen van de vaste salarissen.

Want de kant die het nu opgaat, zegt hij, leidt alleen maar tot extra wantrouwen over de miljoenen die bestuursvoorzitters van grote bedrijven jaarlijks binnenhalen. En dan maakt het niet uit of je de baas van Unilever, Heineken of Philips bent.

    • Anne Dohmen
    • Menno Tamminga