Vrouwen aan de top - maar niet bij techbedrijven

Techbedrijven zijn mannenbolwerken. Wat kun je daaraan doen? Amerikaanse techgiganten geven het goede voorbeeld.

Illustratie Roel Venderbosch

Monica Rogati, een Amerikaanse programmeur, opperde onlangs in een tweet een ‘Bechdeltest voor techconferenties’. 

De Bechdeltest is een methode uit de literatuurwetenschappen uit de jaren tachtig om seksisme in fictie op te sporen: vind in een roman twee vrouwen die met elkaar spreken over iets anders spreken dan een man. Tegenwoordig staat (vermeende) seksediscriminatie binnen techbedrijven in het centrum van de belangstelling. Rogati’s tweet werd bijna zesduizend keer geretweet.

Het is een bekend gegeven: techbedrijven zijn mannenbolwerken. In Silicon Valley publiceren vrijwel alle grote techbedrijven sinds vorig jaar  ‘'diversiteitsrapporten’ met het aandeel vrouwen binnen het bedrijf. Zo is bij Facebook 31 procent van de werknemers vrouw, bij technische functies lag dat aandeel op 15 procent. Bedrijven als Google, Apple, LinkedIn en Yahoo rapporteerden vergelijkbare cijfers.

Lees ook: Silicon Valley: waar zijn de vrouwen, Afro-Americans en Latino’s?

In Nederland is de situatie nog beroerder: in de IT-sector is 21 procent van de werknemers vrouw en onder programmeurs is dat slechts één op de tien, bleek vorig jaar uit een onderzoek van UWV. Het aandeel vrouwen onder programmeurs neemt de laatste jaren bovendien af. Waarom is niet precies duidelijk - één verklaring is dat vrouwen zich minder op hun gemak voelen in een werkomgeving vol mannen.

De paneldiscussie ‘Women as disruptors’ van de organisatie Girls in Tech vorige week in Amsterdam slaagde bijna voor Rogati’s test. Vier van de vijf sprekers, allen leidinggevenden bij techbedrijven, waren vrouw. En de discussie ging grotendeels over ‘iets anders dan vrouwen in tech’, namelijk over de vraag wat er komt kijken bij het runnen van een innovatief bedrijf.

Toch brak de discussie pas echt los toen de positie van vrouwen in deze sector aan de orde kwam. „Ik word zo kwaad als techbedrijven zich blijven verschuilen achter het argument dat zegeen geschikte vrouwen kunnen vinden”, aldus Janneke Niessen, medeoprichter van advertentietechnologiebedrijf Improve Digital.

Dat is zó een zwaktebod. Er zijn genoeg getalenteerde vrouwen, het is een kwestie van beter zoeken.

Het gebrek aan vrouwen in techbedrijven is een probleem, daarover zijn de sprekers het eens. Niet alleen uit de principiële redenen, maar ook omdat verschillende onderzoeken aantonen dat bedrijven met veel diversiteit onder werknemers het beter doen. Zo bleek begin dit jaar uit een rapport van consultancybedrijf McKinsey dat bij bedrijven met een goede man/vrouw-verhouding gemiddeld 15 procent betere bedrijfsresultaten behalen dan hun concurrenten.

Renzo Taal, vicepresident Noord-Europa bij het Amerikaanse cloudbedrijf Salesforce en enige man in het panel, onderschrijft die conclusie. „De helft van de wereldbevolking is vrouw en ook onze gebruikers bevinden zich veel vrouwen. Als je veel diversiteit hebt onder je werknemers kun je beter inspelen op wat de klant wil. En dat is wat een bedrijf uiteindelijk moet doen.”

Klinkt logisch. Maar wat kunnen bedrijven doen om meer vrouwen aan te trekken? Drie manieren om diversiteit te vergroten:

1. Voorkom onbewuste vooroordelen

Bedrijven in Silicon Valley bieden werknemers sinds een jaar massaal cursussen aan die ‘onbewuste vooroordelen’ tegen vrouwen aan het licht moeten brengen. Deelnemers analyseren bijvoorbeeld de eerste indruk die ze van iemand hebben, of krijgen identieke cv’s van mannen en vrouwen te zien – de cv’s van mannen worden in verschillende studies als veel geschikter beoordeeld. Via managingbias.fb.com kun je zo’n training volgen voor Facebookmedewerkers.

In diversiteitscursussenindustrie gaan inmiddels miljoenen dollars om, schreef zakenblad Forbes onlangs. Wat het effect is van die cursussen is echter nog niet duidelijk.

2. Pak het inkomensverschil aan

Een andere manier is om het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Dat verschil is nog altijd fors, ook in Nederland. Volgens het recent gepubliceerde Nationaal Salaris Onderzoek van carrièresite Intermediair verdienen vrouwen gemiddeld 7,2 procent minder dan hun mannelijke collega’s. Salesforce haalde onlangs het nieuws met het bericht die loonkloof te dichten. Het bedrijf trekt drie miljoen dollar uit om de salarissen van mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijk te trekken.

Nederlandse techbedrijven gaan nog niet zo ver, bleek uit de paneldiscussie. „Als je vernieuwende ideeën hebt, moet je sterk in je schoenen staan. Ik heb zelf gemerkt dat van vrouwen zo’n tegendraadse houding minder wordt gepikt dan van mannen”, zegt een vrouw in het publiek.

Liat Ben-Zur, leidinggevende op het gebied van internet of things bij Philips, knikt instemmend: „Story of my life.” Veel vrouwen willen graag aardig gevonden worden, aldus Ben-Zur. „Maar dat laat zich niet altijd verenigen met het bereiken van je doelen. Je moet durven uitspreken wat je écht wilt en het bedrijfsresultaat voorop stellen.”

Of het diversiteitsbeleid van Philips hier op aansluit, licht Ben-Zur niet verder toe. De communicatieafdeling laat nadien weten dat er bij Philips „een algemeen beleid is om zoveel mogelijk divers samengestelde teams te hebben”. Maar: „bij het aannemen en benoemen van medewerkers altijd gaat het uiteindelijk om de kwaliteit die ze gaan leveren”.

3. Sta open voor kritiek

Ook interne tegenspraak kan bijdragen aan een diverser personeelsbestand. Bij Uber heerst een transparante en competitieve cultuur, vertelt Linda Aiello, hr-directeur van Europese hoofdkantoor van Uber in Amsterdam. „We zijn niet bang elkaar stevige kritiek te geven. Daar moet je tegen kunnen. Ik deel beoordelingen met mijn hele team. Daar word je beter van.” Vooroordelen over mannen en vrouwen probeert ze te vermijden door het niet over eigenschappen maar over competenties te hebben, vertelt Aiello. „Houd het zakelijk, blijf je richten op prestaties.”

Josette Udo, directeur van een onderdeel van de navigatieafdeling van TomTom, sluit zich hierbij aan. „Benadruk dat het bedrijfsbelang gebaat is bij diversiteit, spreek niet alleen over het ideaal.” Ze roept vrouwelijke managers op extra bewust te zijn van hun rol in het bevorderen van diversiteit.

Het is een probleem als je je te veel aanpast aan de bestaande cultuur en een olifantenhuid moet kweken om vooruit te komen. Uiteindelijk krijg je dan niet echt diverse teams, maar bestendig je de status quo.

Veel bedrijven zéggen dat ze diversiteit en interne tegenspraak willen, maar in de praktijk vinden veel leidinggevenden dat helemaal niet prettig, aldus Udo. Binnen TomTom is er daarom een groep vrouwen die bespreekt waar ze binnen het bedrijf tegenaanlopen, vertelt Udo. De groep rapporteert direct aan de raad van bestuur. „Vooral bestuursleden met dochters staan open voor suggesties van verbeteringen.”

Improve Digital, het bedrijf van Janneke Niessen, is met twee vrouwelijke oprichters een uitzondering. „Volgens mijn werknemers leidt dat tot een andere dynamiek dan bij andere techbedrijven. Mijn advies: kijk wat je zélf kunt doen. Je kunt diversiteit niet top-down opleggen, iedereen moet meehelpen.”