Hoe de top steeds meer kon opstrijken

Openheid blijkt niet te helpen om topsalarissen naar beneden te krijgen – van maatschappelijk gemor trekt het bedrijfsleven zich weinig aan. Wie de beloningspraktijken wil aanpakken, heeft drie opties.

Wildvreemde mensen in je portemonnee laten kijken en er nog commentaar op krijgen ook. Zakkenvullers!

Durft u het aan?

Voor honderden bestuurders en commissarissen van beursgenoteerde bedrijven en voor nog eens duizenden topmensen bij ziekenhuizen, woningcorporaties en scholen is het inmiddels gemeengoed. Openheid over beloningen, van hun salarissen tot gouden handdrukken, is de norm. En het maatschappelijke misbaar dat er soms bijkomt is de storm die hoge bomen heen weer zwiept. Je zet je schrap en wacht tot het overwaait.

Die openheid is een late ‘innovatie’ in het Nederlandse bedrijfsleven. Amerikaanse en Britse beursgenoteerde bedrijven moesten hun aandeelhouders al veel langer inzage geven in de verdiensten van bijvoorbeeld de vijf best betaalde managers. Dat vond men daar normaal: de aandeelhouder is de eigenaar, toch? In Nederland was tot ver in de vorige eeuw de opvatting het tegenovergestelde: aandeelhouders zijn anonieme beleggers zonder zeggenschap. Ze zijn effectenbezitters, geen ondernemingsbezitters.

De Angelsaksische openheid werkte verfrissend. Een van mijn eerste verhalen voor deze krant in 1994 ging over het vertrek van de toenmalige baas van het Brits-Nederlandse Reed Elsevier-concern, de uitgever van onder meer NRC Handelsblad. Niet alleen stond in het persbericht precies wat ex-topman Peter Davis als gouden handdruk kreeg, maar bijvoorbeeld ook dat hij zijn bedrijfsauto mocht houden en het bedrag dat daarmee was gemoeid.

Mijn ervaring met Nederlandse bedrijven was totaal anders. Toen grote Nederlandse bedrijven jaren eerder voor het eerst inzicht moesten geven in de beloningen van hun bestuurders mochten ze alles in één getal in hun jaarverslag proppen. Salaris, pensioenpremies, bonussen, gouden handdrukken. Banken hoefden pas een jaar later aan deze regel te voldoen.

Iedereen deed het netjes. In het verslag van één Amerikaanse bank in Nederland stond gek genoeg niks. Overtrad men de wet? Nee, in de kleinst mogelijke letters stond achterin dat verslag dat het een samenvatting was. Het authentieke verslag had de bank bij de Kamer van Koophandel ingeleverd. Daar stond de beloning in. De samenvatting leek stil verzet tegen de trend van openheid die niet te stuiten was. Ook de coöperatieve Rabobank, die jarenlang geen cijfers per individuele bestuurder wilde geven, doet het nu.

Opgelegde openheid

Openheid over beloningen is geen Nederlandse liefhebberij. Openheid is het Nederlandse bedrijfsleven en zijn topmanagers opgedrongen. Door Angelsaksisch geïnspireerde internationale boekhoudregels. Door internationale beleggers die wilden weten wat de bestuurders van ‘hun’ bedrijven betaald kregen. Door de excessen in de top van het bedrijfsleven die tot politiek ingrijpen én tot nog meer openheid leiden.

De openheid is een feit. Maar een feit dat steeds meer scepsis ontmoet. Openheid krijgt van sommige critici de schuld van de altijd stijgende topbeloningen in het bedrijfsleven. Maar openheid zou de beloningsgroei ook beteugelen, zo was een tijdje de hoop en verwachting in de politieke discussie over topbeloningen bij scholen, woningcorporaties en ziekenhuizen.

Openheid zou remmend werken omdat andere belanghebbenden, zoals werknemers, klanten en lokale politici moord en brand zouden schreeuwen, zodat bestuurders wel vrijwillig zouden matigen. Het werkte niet. Dus is er nu een strikt en gedetailleerd spoorboekje met wie wat waar mag verdienen.

Maar hoe beteugel je de top van het bedrijfsleven dan, binnen de kaders van onze sociale markteconomie, met vrijheid van loononderhandelingen en ondernemerschap?

Eerst de onbeheerste stijgingen.

De redenering is dat openheid ertoe leidt dat geen enkele topmanagers onder wil doen voor collega’s en concurrenten en voortdurend hogere looneisen stelt – die nog worden aanvaard ook.

Die redenering deugt niet. Om twee redenen. De eerste is dat het in de VS met beloningen decennia geleden dan al totaal had moeten ontsporen. Want zoveel was daar al openbaar. Maar ook in de VS is het een klacht van de laatste twintig jaar.

Het tweede argument gaat over de situatie in Nederland. Vroeger, zo is kort gezegd de redenering, wist de top van het ene bedrijf niet wat anderen verdienden. Onkunde leidde tot matiging. Zou het? Nee, men wist het heel goed. Commissarissen hadden veel méér commissariaten dan nu en hadden als old-boys-network goed zicht op betalingen en verhoudingen. En zij verifieerden dat bij gespecialiseerde bureaus die van het verzamelen van zulke feiten hun werk maakten. Het overzicht was er, maar alleen voor een select groepje mensen. Dankzij de openheid én internet weet iedereen het nu.

En misschien was hebzucht in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw wat minder opzichtig dan nu, maar het bedrijfsleven betaalde grif en gretig. Al is dat bij gebrek aan structurele openheid alleen anekdotisch te ‘bewijzen’. Neem een voorbeeld uit de biografie Mooie Barend van Wilfred Scholten over Barend Biesheuvel (1920-2001), politicus en later beroepscommissaris. Als hij een adviseursfunctie bij de Brits-Nederlandse voedings- en zeepfabrikant Unilever krijgt aangeboden bluft hij het bedrag omhoog, van 35.000 naar 75.000 gulden. Dat was 1973. Rekening houdend met geldontwaarding zou dat nu hetzelfde bedrag in euro’s zijn. En daarvoor hoefde Biesheuvel niet eens de post te openen, want Unilever durfde geen vergaderstukken vooraf op te sturen.

Waar zit de rem?

Als de moderne openheid topbeloningen niet opdrijft, maar ook niet tot matiging leidt, hoe ziet de toekomst er dan uit? Waar is de rem?

Die ontbreekt. Helaas.

Drie trends en ervaringsfeiten verhinderen een terugkeer naar de goeie ouwe tijd van soberheid. Die drie zijn: de relatieve machtspositie van topmanagers ten opzichte van commissarissen en werknemers. De status van het bedrijfsleven als groeimotor. En, nummer drie, de verwarrende verschuivingen op de arbeidsmarkt.

Allereerst de machtspositie van topmensen. Zij zijn in de ogen van commissarissen die de beloningen vaststellen de sleutel tot succes van de onderneming. Naarmate de verwachtingen van beleggers, media en klanten hoger worden én de omstandigheden (technologie, regels, overnames) grilliger en onvoorspelbaarder zijn, zoeken commissarissen zekerheid voor alles. En die zekerheid heeft een prijs. De prijs die de zittende of nieuwe topman vraagt. En die topmanager (of zijn adviseur) weet dat natuurlijk ook.

Hij kan zijn macht extra cachet geven door te schermen met andere, betere aanbiedingen. Vinden commissarissen niet leuk. Dus: betaal goed, nee: betaal beter. Dat houdt (buitenlandse) kapers buiten de deur. Daar komt bij: de beloning van de baas weg valt in de afronding bij de bedrijfskosten. Je moet wel tegen kritiek kunnen en een dikke huid hebben, maar dat is juist een eigenschap die al eerder nuttig was op weg naar de top.

Het tweede argument: de verheven status van het bedrijfsleven. Het klinkt misschien raar gezien het geklaag over topbeloning en de schandalen rond bedrijven, nu weer bij Volkswagen, maar bedrijven zijn de motor van economische groei. Westerse overheden zitten tot over hun oren in de schulden en moeten krimpen. Dat kóst banen. Als groep zijn met name grotere bedrijven de winnaar van de crisis: gesaneerd én winstgevend. Werkgeversorganisatie VNO-NCW geldt als de sterkste politieke lobby. Bedrijven die groeien, zorgen voor extra banen. Politici kunnen wel klagen over beloningen, en kiezers ook, maar zij zijn voor banen steeds afhankelijker van het bedrijfsleven. Dat geeft bedrijven voor beloningen geen vrijbrief, maar wel een sterke positie.

De derde trend: de groeiende extremen in de arbeidsrelaties. Doorgaans kijken mensen naar wat er de laatste 15 à 20 jaar aan de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt is veranderd: flexwerk, nulurencontracten, payrolling, gedwongen zelfstandigen met één opdrachtgever. En men wijst bij de verschuivende arbeidsrelaties op de fenomenale groei van het aantal zzp’ers, zelfstandigen zonder personeel die hun eigen werknemer én hun eigen ondernemer zijn.

Aan de ‘bovenkant’ zie je een vergelijkbare trend naar hybride arbeidsrelaties. De topman is werknemer én eigenaar geworden. Hij is in dienst van de onderneming en moet de ondernemingsbelangen dienen, maar in zijn beloning kan hij aanspraak maken op bedragen die je alleen associeert met iemand die ook eigenaar/ondernemer is. Iemand die zijn eigen kapitaal op het spel zet.

Maar de topmanager ís geen eigenaar, maar zijn beloning is wel op een of andere manier gekoppeld aan de waarde van aandelen. Dat kost de onderneming zelf geen geld. Je betaalt de baas extra met aandelen, een ‘papieren’ beloning. De opbrengst kan tegenvallen, maar ook meevallen. Bestuursvoorzitter Nancy McKinstry van uitgever Wolters Kluwer incasseerde bijvoorbeeld vorig jaar 30 miljoen euro met beloningen in aandelen.

De geest is al jaren uit de fles en gaat er eigener beweging niet meer in. Dus wie de beloningspraktijken wil aanpakken heeft drie opties. De topmanagers en werkgever speciale belastingen opleggen op de hoogste bonussen, gouden handdrukken et cetera, zoals we dat in 2012 en 2013 hadden. Of stoppen met beloningen in aandelen.

Of de rest van werkend Nederland vergelijkbare beloningen als topmanagers bieden, bijvoorbeeld als winstdeling.