Noem het woord quotum, en er is al snel gedoe

Quota zijn omstreden. Toch worden ze geregeld vaak om bedrijven diverser te maken. Werken ze ook? „Het is kwalijk als iemand zich een excuustruus voelt.”

Het idee is dat het bedrijf en de organisatie er diverser én beter van worden. Toch is het instellen van werknemersquotum vrijwel altijd omstreden: het maakt niet uit of het nu om vrouwen, gehandicapten of allochtonen gaat.

Vraag maar aan burgemeester Jozias van Aartsen die vorige week liet weten dat de Haagse politie met een ‘allochtonenquotum’ gaat werken. Volgens Van Aartsen is het „zeer omstreden” quotum nodig omdat er „dringend behoefte aan culturele variëteit” is binnen het korps.

Zoals vaak bij de bespreking en invoering van arbeidsquota was er de nodige kritiek. „Ik vind dat je mensen moet beoordelen op kwaliteit”, zo bracht PVV-raadslid André Elissen een van de klassieke tegenargumenten naar voren.

1 Is er altijd zulke kritiek op quota?

Quota leveren vrijwel altijd flinke discussie op. Over het quotum voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven wordt al jaren hevig gediscussieerd. En toen de NPO in 2011 besloot dat van alle deskundigen die op de publieke omroep verschijnen 11 procent allochtoon moest zijn, was de wereld al helemaal te klein.

Het gehandicaptenquotum dat het kabinet in 2013 aankondigde, waarbij het doel is om voor 2026 minstens 120 duizend gehandicapten aan het werk te krijgen in bedrijven en de publieke sector, stuitte eveneens op verzet: de regeling zou bijvoorbeeld niet motiverend voor werkgevers zijn. Zo zei VVD-senator Henk Beckers destijds: „Geef werkgevers vertrouwen en spreek ze erop aan. Laat die overmaat aan regelgeving achterwege.”

2 Heeft een quotum effect?

Het idee is doorgaans niet alleen dat een quotum eerlijker is, maar juist ook dat bedrijven er beter van worden. Minister Jet Bussemaker van Emancipatie (PvdA) zei eerder bijvoorbeeld dat een mix van mannen en vrouwen in de top belangrijk is omdat een organisatie daar „vitaal, creatief en duurzaam” van wordt.

Bij pensioenfonds ABP zijn ze zelfs zó overtuigd van het belang van zo’n mix dat ABP zichzelf per 8 oktober een quotum oplegt. Voortaan bestaat 40 procent van de raad van bestuur uit vrouwen. „Het ging ons eigenlijk niet zozeer om vrouwen, maar om meer diversiteit”, zegt directeur Nicole Beuken. „De pensioenwereld wordt bevolkt door blanke heteromannen van vijftig jaar of ouder. Daar wilden wij verandering in brengen. Wat vrouwen betreft is dat nu gelukt. En wat ons betreft is de volgende stap meer mensen van niet-westerse afkomst in het bestuur.”

En ABP, zorgt de toename van topvrouwen voor een verandering in bedrijfscultuur? „Absoluut”, zegt Beuken. „Vrouwen kijken tegen veel dingen heel anders aan dan mannen. Ze focussen zich meer op inhoud, laten zich minder afleiden door vraagstukken over status of politiek en zijn eerder geneigd onderliggende agenda’s op tafel te krijgen. Dat zorgt voor een ander klimaat in het bestuur.”

3 Welke risico’s brengt de invoering met zich mee?

Er zijn verschillende valkuilen. Bij een organisatie als de politie, waar de cultuur wordt bepaald door oudere autochtone mannen, kan een quotum ook averechts werken, waarschuwt antropoloog Sinan Çankaya. „Vooral blanke agenten beklagen zich wel eens dat collega’s alleen zijn aangenomen omdat ze een bepaalde achtergrond hebben, en verder niet voldoen aan de eisen.”Dat zorgt er volgens Çankaya voor dat de allochtone agenten gaan te twijfelen aan hun eigen competenties.

En waar vrouwenquota gelden kunnen vrouwen kunnen het idee krijgen enkel te zijn aangenomen vanwege hun geslacht. „Dat soort gevoelens moet je voorkomen”, zegt Tanja van der Lippe, hoogleraar Sociologie en gespecialiseerd in de relatie tussen werk en privé. „Het is behoorlijk kwalijk als iemand zich een excuustruus voelt, of een excuusallochtoon.”

4 Is een quotum invoeren genoeg om de diversiteit te waarborgen?

„Een quotum is een goed begin, maar met alleen een quotum ben je er nog lang niet”, zegt Van der Lippe. „Om als bedrijf diverser te worden of meer vrouwen aan te trekken, moet de bedrijfscultuur daarvoor openstaan.”

Voor veel bedrijven en publieke instellingen betekent dat een verandering van de heersende mentaliteit: mannen moeten leren dat doorvergaderen op de wc of besluiten nemen tijdens de vrijdagmiddagborrel niet kunnen, medewerkers moeten afstappen van hun vooroordelen.

Om de cultuur zo open mogelijk te maken, organiseren bedrijven vaak cursussen in diversiteit voor hun werknemers. Shell staat erom bekend het personeel te trainen op inclusion: het voorkomen dat bepaalde mensen zich niet gehoord voelen.

5 Hoe staat het met de Nederlandse diversiteitsdoelstellingen?

Het meest besproken quotum is dat van de vrouwen op topposities. Waar het in de hogere managementlagen goed gaat is de man-vrouwverdeling in de allerhoogste lagen van bedrijven een stuk schever.

Voor de grotere beursgenoteerde bedrijven werd in de Nederlandse wet dan ook een streefgetal opgenomen: op 1 januari 2016 zou 30 procent van de top uit vrouwen bestaan. Bedrijven zijn er niet toe verplicht, maar moeten in hun jaarverslagen wel vermelden waarom het niet is gelukt om het vrouwenquotum te halen.

De kans dat 1 januari aanstaande aan het streefgetal wordt voldaan, is nihil. Uit de onlangs verschenen Female Board Index, een jaarlijkse publicatie van de Tilburgse hoogleraar Mijntje Lückerath onder 84 Nederlandse beursgenoteerde bedrijven, blijkt namelijk dat geen enkel bedrijf het streefgetal haalt. In raden van bestuur van was slechts 8 procent vrouw, in de raden van commissarissen was dat met 21 procent iets beter.

„Buitengewoon teleurstellend”, noemde minister Bussemaker die cijfers. Om het aantal vrouwen in zulke posities te doen groeien richtte ze eerder samen met werkgeversorganisatie VNO-NCW een ‘topvrouwenregister’ op, maar dat wordt blijkbaar niet genoeg geraadpleegd. Daarom sluit de minister een verplicht quotum, „een paardenmiddel”, niet langer uit. „Waar een wil is is een weg en waar géén wil is, is een wet.”

6 Is het elders in de wereld dan ‘beter’ geregeld?

In Noorwegen geldt voor beursgenoteerde bedrijven een wettelijk vastgesteld, hard quotum van 40 procent vrouwen in de raad van bestuur. Haalt een bedrijf dat niet, dan volgen er sancties.

Het gevolg is dat Noorwegen één van de hoogste percentages vrouwelijke bestuurders van de wereld heeft. „Het is keihard, maar op die manier werkt het wel”, zegt Van der Lippe. Op het moment dat zoiets algemeen geaccepteerd is in het hele land, betekent het voor een bedrijf reputatieschade als ze weigeren aan het quotum te voldoen.

Maar of die bedrijven nu ook echt beter presteren is niet helemaal duidelijk. Christina Hoff Sommers van denktank American Enterprise Institute wees er twee jaar geleden in deze krant op dat nooit is bewezen dat meer vrouwen in de raad van commissarissen bedrijven financiële voordelen opleveren.

En in een studie vorig jaar naar Noorwegen concludeerden Amerikaanse en Noorse onderzoekers dat het topvrouwenquotum weinig effect heeft op de positie van vrouwen in de rest van de organisatie. Zo werd de loonkloof tussen mannen en vrouwen enkel in de top kleiner, niet op elders in de organisatie.

7 Succes is dus niet verzekerd?

Nee, dat bewijst de casus KPN op een andere manier. In 2009 voerde het telecombedrijf onder toenmalig topman Ad Scheepbouwer een vrouwenquotum in: mannelijke kandidaten werden van een aantal topfuncties uitgesloten. Op die manier wilde KPN voorkomen dat vrouwelijk talent teleurgesteld het bedrijf verliet. Managers moesten voor sommige functies vrouwen voordragen. Deden ze dat niet, dan werd hun bonus gekort.

In september vorig jaar constateerde KPN echter dat de focus op vrouwen had geleid tot een „volledige veronachtzaming” van de hoger opgeleide multiculturele man. Allochtone medewerkers voelden zich achtergesteld, het quotum werd losgelaten.