Wie onderaan de curve zit moet weg

Heel gewoon bij Angelsaksische bedrijven: werknemers beoordelen met een cijfer. Toch komen steeds meer werkgevers daar nu op terug.

illustratie tomas schats

Amazon-topman Jeff Bezos staat erom bekend. Yahoo-topvrouw Marissa Mayer zweert erbij. Wat? Stacked ranking, oftewel het toekennen van cijfers op een schaal van 1 tot 5 aan hun werknemers om hen zo te verdelen in een top, middenmoot en onderkant. Bungel je bij je jaarlijkse evaluatie onderaan? Dan word je ontslagen. Zit je bovenaan: promotie of bonus.

Het klinkt rigoureus, toch is deze manier van evalueren wijdverbreid onder grote, veelal Angelsaksische bedrijven. Maar steeds meer werkgevers komen daarop terug. De laatste: Accenture. Het adviesbureau is sinds deze maand gestopt met het ranken van zijn 330.000 werknemers. Eerder stapten bedrijven als Microsoft en accountantskantoor Deloitte al af van het jaarlijkse beoordelingssysteem.

Het rangschikken van werknemers aan de hand van cijfers werd vanaf de jaren tachtig populair, nadat Jack Welch, de toenmalig topman van industrieconcern General Electric, het binnen zijn bedrijf introduceerde. Het idee: het toekennen van een cijfer zou het beoordelingsproces standaardiseren, maar ook objectiveren.

Probleem was dat veel managers de neiging hadden iedereen een cijfer ergens in het midden te geven. Welch loste dit op door zijn managers te dwingen werknemers te verdelen in groepen langs een curve: alleen een bepaald percentage (15 procent) mocht in de top worden geplaatst. Dan was er nog de middenmoot (75 procent) en de minst presterenden (10 procent). Wie in die laatste groep eindigde, had pech.

Geen rekening met de context

Maar door de jaren heen groeide ook de kritiek. Het terugbrengen van iemands prestaties tot een cijfer zou niet alleen demotiverend werken, het leidt ook tot risicomijdend gedrag en (ongezonde) onderlinge concurrentie. Een cijfer houdt bovendien geen rekening met de context waarin prestaties zijn geleverd, zegt Dirk van Dierendonck, bijzonder hoogleraar Human Resource Management in Rotterdam: „Dat je een doel niet hebt gehaald of een project is mislukt, kan ook te maken hebben met omstandigheden die buiten jou liggen. Dit systeem laat daar weinig ruimte voor.”

Dat zagen ze bij Accenture ook. „Het is als een rapportcijfer dat je niet meer kunt veranderen, want het kijkt terug”, zegt Judith Blenken Blijdenstein, HR-directeur bij Accenture Nederland. „In het nieuwe systeem krijgen werknemers direct feedback, zodat ze waar nodig kunnen bijsturen. Dat heeft op de lange termijn veel meer effect.”