Wie blijft er nou echt een jaar bij de baby?

Het klinkt mooi, dat onbeperkt ouderschapsverlof bij Netflix. Maar vrouwen hebben er niets aan, betoogt Linda Duits. Het werkt juist averechts.

Illustratie Veronique de Jong Illustratie Veronique de Jong

Bedrijven in Silicon Valley doen er alles aan om vernieuwend en vooruitstrevend over te komen. Daarbij horen ook onconventionele arbeidsvoorwaarden. Een pingpongtafel is allang niet meer genoeg om potentiële werknemers te verleiden. Streamingmedia-aanbieder Netflix maakte vorig week bekend dat werknemers ongelimiteerd zwangerschapsverlof mogen opnemen.

In de Verenigde Staten is op dit vlak wettelijk niets geregeld en veel werknemers krijgen helemaal geen betaald verlof. Het nieuws zelf de lengte te mogen vaststellen werd daar dan ook enthousiast ontvangen als voorbeeldig beleid. Ook Netflix Europe, gevestigd in Nederland, reageerde verheugd. Vicepresident Joris Evers verwacht toevallig net een kindje. In De Telegraaf zegt hij dankzij deze regeling van plan te zijn een week of vier niet te gaan werken.

Dat is aanzienlijk meer dan de twee dagen die vaders nu in Nederland krijgen, en ook nog het dubbele van een eerder voorgestelde uitbreiding naar tien dagen. Dat voorstel voor tien dagen, van het kenniscentrum voor seksualiteit Rutgers stuitte op groot verzet. Het zit niet in de Nederlandse werkcultuur dat vaders verlof opnemen, net zoals het niet in de Amerikaanse werkcultuur zit om drie weken op vakantie te gaan. In de VS is het belangrijk om te laten zien dat je uren draait. Dat betekent aan het bureau lunchen en overwerken. De lengte van het verlof bij Netflix zal niet het resultaat zijn van individuele voorkeur, maar van wat binnen het bedrijf gezien wordt als acceptabel. Dat pakt vooral voor vrouwen negatief uit.

Hoe ambitieuzer, hoe korter het verlof

In Nederland wordt op de werkvloer veelgeklaagd over afwezige zwangere en pas bevallen vrouwen. Collega’s moeten immers werk overnemen. Deze afkeer van moederschapsabsentie speelt al mee in discriminatie op de arbeidsmarkt. Wanneer vrouwen de lengte van hun verlof af laten hangen van wat acceptabel voelt, zal dit neerkomen op kort verlof. Daarbij geldt hoe ambitieuzer de werknemer, hoe korter het verlof. Ter bescherming is enige aanduiding van een minimum dus wenselijk.

Een inschatting van het acceptabele is ook aan de andere kant van het spectrum ongunstig. In de babyroes vinden moeders het soms moeilijk weer aan het werk te gaan. Zonder eindigheid is er een groter risico dat deze vrouwen helemaal niet meer terugkomen – al dan niet uit schaamte om zo lang weg te zijn geweest. Een maximum aan verlof betekent dat er een heldere terugkeerdatum is waarnaar toegeleefd kan worden.

Juist in techbedrijven – waar vrouwen toch al harder moeten werken om zichzelf te bewijzen – is het noodzakelijk dat de lengte van ouderschapsverlof niet afhangt van het oordeel van collega’s. Als deze bedrijven echt vooruitstrevend en vernieuwend willen zijn, dan moeten ze ouderschapsverlof voorstaan dat gelijkheid tussen mannen en vrouwen radicaal bevordert. Graag wijs ik daarbij op een voorstel van filosoof Harry Brighouse en socioloog Erik Olin Wright waarin de duur van het moederschapsverlof afhankelijk is van het vaderschapsverlof.

Een moeder krijgt standaard een maand om bij te komen van de bevalling. Daarna kan ze betaald verlof krijgen dat exact even lang duurt als het betaald verlof van de vader, met een limiet van zes maanden. Als vader drie maanden neemt, mag moeder er ook drie – of in het geval van Joris Evers: vier weken. Als vader niet thuisblijft, moet moeder na de eerste maand ook weer aan het werk. Dit voorstel biedt individuele keuzevrijheid binnen een minimum en maximum. Maar nog belangrijker, het gaat discriminatie tegen en dwingt af dat vaders vroeg betrokken worden bij zorg. Netflix produceert series als Orange Is The New Black en Sense8 die genderstereotypen willen doorbreken. Laat ze dat ook doen in hun arbeidsvoorwaarden.