‘Bij bedrijven met speciaal beleid voor diversiteit discrimineren mensen meer’

Foto iStock

“Je zou er depressief van worden”, schreef feministenblad Opzij vorige maand op haar website, “maar in bedrijven die veel aandacht besteden aan diversiteit en een speciaal beleid hebben om verschillende werknemers gelijke kansen te bieden, discrimineren mensen meer dan in bedrijven die dat niet doen.” Doordat mensen weten dat er officieel diversiteitsbeleid is, voelen ze zich niet meer verplicht er zelf op te letten.

Maakt dit beleid lui en discriminerend? Dat zou een vervelende bom zijn onder het streven naar diversiteit op de werkvloer, dat door beleidsmakers zo omarmd wordt. Maar klopt het wel?

Waar is het op gebaseerd?

De auteur van het Opzij-artikel, Daphne van Paassen, laat weten dat de bron voor deze informatie een interview van haar met Naomi Ellemers is. Zij is hoogleraar sociale psychologie en ontving prijzen voor onderzoek naar seksisme en discriminatie. Bovendien is ze een van de aanjagers van Athena’s Angels. Die actiegroep vecht voor de positie van vrouwen in de wetenschap, waar volgens haar veel impliciet seksisme heerst. Ellemers spreekt zich vaak uit over die onuitgesproken vorm van vrouwen be- of veroordelen op basis van geslacht, in plaats van prestaties. Overigens gaat ‘diversiteitsbeleid’ niet alleen over vrouwen, maar ook over zaken als afkomst, leeftijd, handicaps, seksuele voorkeur. Naomi Ellemers is met verlof en helaas niet voor commentaar beschikbaar.

En, klopt het?

Een uitgebreide blik op Ellemers’ publicatielijst leert ons wel dat ze over dit specifieke punt niet eerder gepubliceerd heeft. Integendeel: Ellemers schrijft juist vaak over de positieve effecten van diversiteitsbeleid, zonder erbij te zeggen dat zulk beleid ook discriminatie in de hand zou kunnen werken.

Die bedenking weegt kennelijk niet altijd zwaar genoeg. Dat blijkt ook het algemene beeld dat opdoemt uit de sociaal-psychologische onderzoeken die raken aan het onderwerp – een onderzoek dat specifiek gaat over de toename of afname van discriminatie na het invoeren van diversiteitsbeleid is er niet.

Het invoeren van diversiteitsbeleid is een afweging, want er kleven risico’s aan. Eén van die risico’s is de genoemde luiheid “omdat er tóch al beleid is” en de discriminatie die daardoor vrij spel heeft. Toch zijn dit niet de voornaamste valkuilen bij het invoeren van een diversiteitsbeleid, zo schrijft althans de Sociaal-Economische Raad in een uitgebreid beleidsrapport over diversiteit uit 2009. Punten waar zij zich zorgen over maken zijn bijvoorbeeld een wij-zijgevoel (de diverse groepen binnen het bedrijf zouden gaan samenklonteren) en personeelsverloop van ervaren medewerkers (die zich achtergesteld voelen door “positieve discriminatie”). Maar de SER benadrukt ook het gevaar “dat verschillen zo worden benadrukt (onder meer door een voorkeursbeleid), dat zij stigmatiserend en polariserend werken”. Een voor de hand liggend gevolg daarvan is weer een toename van discriminatie.

Maar om het complete verhaal te vertellen: tegenover die mogelijke negatieve effecten van diversiteitsbeleid staan ook veel voordelen: meer creativiteit, meer innovatie, meer efficiëntie. De SER noemt óók een voordeel op het gebied van discriminatie: een “goed gemanaged” diversiteitsbeleid leidde “met name in de VS” tot een afname van juridische procedures na beschuldigingen van discriminatie en proceskosten die die opleveren.

Conclusie

Dat diversiteitsbeleid kán leiden tot meer discriminatie ligt voor de hand: het zou gevoelens van onvrede over positieve discriminatie kunnen losmaken. Maar de stelligheid waarmee Opzij schrijft dat mensen meer discrimineren als ze werken bij bedrijven met een speciaal beleid voor diversiteit, is niet op hard bewijs gestoeld.