We hebben vrouwelijke leiders nodig

Ik geloof dat de meeste bedrijven beter af zouden zijn met meer vrouwelijke leiders. Natuurlijk ben ik als vader van vier dochters sterk bevooroordeeld. Maar wacht even, ik ben niet de enige die er zo over denkt.

De afgelopen maand werd ik door verschillende mensen gewezen op hetzelfde onderzoek. Een paar jaar geleden legde de researchafdeling van marketing- en reclameconcern WPP 125 menselijke eigenschappen voor aan 32.000 mensen in 13 landen, in Azië, Europa en Noord- en Zuid-Amerika. Aan de ene helft van de respondenten werd gevraagd om deze eigenschappen te rangschikken als ‘mannelijk’, ‘vrouwelijk’ of ‘geen van beide’. Aan de andere helft werd onder meer gevraagd, zonder verder te reppen over sekse, welke eigenschappen belangrijk zijn voor leiders.

Resultaat: wat mensen als ‘vrouwelijk’ ervaren wordt tegelijkertijd als essentieel gezien in leiderschap.

De toptien van kenmerken die de ‘ideale moderne leider’ omschrijven, zijn: 1) expressief; 2) plannen voor de toekomst; 3) beslist; 4) redelijk; 5) loyaal; 6) flexibel; 7) geduldig; 8) veerkrachtig; 9) intuïtief; en 10) coöperatief.

Alleen de kenmerken ‘beslist’ (3) en ‘veerkrachtig’ (8) werden door de deelnemers als mannelijk gekwalificeerd. De rest van de eigenschappen is volgens hen vrouwelijk.

Volgens de onderzoekers geldt ook voor innovatie, de focus van veel bedrijven op dit moment, dat typisch vrouwelijke eigenschappen als ‘empathie’ en ‘kwetsbaarheid’ essentieel zijn. Wie met succes nieuwe producten en diensten wil ontwikkelen, moet zich goed kunnen verplaatsen in anderen en bereid zijn om in een ontwikkeltraject veel fouten te maken en die ook toe te geven.

Het WPP-onderzoek staat niet op zichzelf. Zo lichtten de personeelsconsultants van Hay Group enkele jaren geleden een database door met 17.000 mensen die werken die uitgebreid getest waren. Daarbij werd specifiek gelet op vier essentiële ‘interpersoonlijke’ vaardigheden voor managers: empathie, conflicten oplossen, beïnvloeding en zelfkennis. Voor al deze vaardigheden gold dat het percentage vrouwen met een goede score anderhalf tot vijf keer zo groot was als het percentage mannen.

Wat ons bij de eeuwige kwestie brengt: hoe kan het dat er verhoudingsgewijs zo weinig vrouwen leiding geven? En wat doe je er aan? Met de mogelijke antwoorden kun je een boekenplank vullen. Ik beperk me tot één onderzoek met interessante aanknopingspunten.

In 2011 publiceerden Kim Elsesser en Janet Lever de resultaten van een onderzoek onder ruim 60.000 werkenden in de VS. Van hen zei 54 procent geen voorkeur te hebben voor een mannelijke of vrouwelijke baas. Van de 46 procent die wel een voorkeur uitsprak koos 72 procent voor een mannelijke baas. Opmerkelijk: ook een sterke meerderheid van de vrouwen in deze groep koos voor een mannelijke chef.

Maar... Deze mening bleek vooral voor te komen bij mensen die zelf geen vrouwelijke leidinggevende hadden. In theorie wilden de werkenden met een seksevoorkeur, mannen én vrouwen, het liefst een mannelijke manager. Maar wanneer men eenmaal voor een vrouwelijke leidinggevende werkte, bleek deze voorkeur weg te vallen.

Ik durf het bijna niet te zeggen, maar volgens mij pleit dit voor het instellen van meer quota. Niet alleen voor die paar topbestuurders die Nederland rijk is, maar op alle managementniveaus. Ik ken veel mensen die tegen streefcijfers op het gebied van diversiteit zijn omdat ze vinden dat mensen het ‘zelf moeten willen’. Maar als blijkt dat dit ‘zelf willen’ vooral voortkomt uit ‘zelf ervaren’, dan moet je als bedrijf ook een beslissing durven nemen. Of is dat te mannelijk gedacht?