Hij heet Ako Ahmed. Daarom is hij afgewezen

Volgens het College voor de Rechten van de Mens is Ako Ahmed bij zijn sollicitatie gediscrimineerd.

Ako Ahmed
Ako Ahmed Foto’s Anaïs López

Je solliciteert op een vacature en wordt niet uitgenodigd op gesprek. Niks aan de hand. Je solliciteert ergens anders en weer pas je niet binnen het profiel. Het zijn de slechte economische tijden, zeg je tegen jezelf. Ook na de dertigste afwijzing. Tot je bij dezelfde vacature een keer je naam, leeftijd, of geslacht op je cv verandert. Dan mag je wél langskomen.

Dit zijn voorbeelden van arbeidsdiscriminatie aan de poort: niet je kwaliteiten zijn bepalend, maar je onveranderlijke eigenschappen. Het overkwam Ako Ahmed (21) en Mehmet Dogan (32).

Ahmed solliciteerde als afwasser bij Hotel Bergse Bossen in Driebergen. Ze hadden al iemand gevonden, zeiden ze. De volgende dag solliciteerde zijn beste vriend Joppe van Nimwegen en hem wilden ze wel ontmoeten. Mehmet Dogan mocht eerst niet op sollicitatiegesprek komen bij Yacht, maar wel toen hij een Nederlandse naam boven zijn cv zette. Twee duidelijke vormen van discriminatie, oordeelde het College voor de Rechten van de Mens eind april.

Vorig jaar kwamen 1371 klachten binnen over discriminatie op de arbeidsmarkt. Bij 469 klachten speelde afkomst een rol. Discriminatiezaken worden de laatste jaren meer besproken in politiek en media, zegt Michel Aben, juridisch adviseur bij discriminatiemeldpunt Art.1. Zoals de zaak van Jeffrey Koorndijk. Eind 2013 solliciteerde hij voor een stageplek bij elektronicabedrijf Mike de Wilde in Arnhem. In de mail die hij per ongeluk ontving, stond: „Is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger). En op zijn cv weinig ervaring met computers enz.” De rechter oordeelde dat Koorndijk in eerste instantie was afgewezen vanwege zijn huidskleur. De werkgever kreeg 40 uur taakstraf en moest 981 euro schadevergoeding betalen.

Als een ‘klager’ informatie heeft die wijst op discriminatie moet het bedrijf bewijzen dat er géén sprake van discriminatie was. Maar een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens is niet bindend; een bedrijf dat volgens het College discrimineert, loopt vooral reputatieschade op. Toch is het volgens Aben slim om naar het College te stappen. Je positie is sterker als je ook aangifte doet bij de politie. Bij vervolging weegt de uitspraak van het College mee in het oordeel van de rechter. Binnenkort worden bedrijven die discrimineren harder gestraft: de overheid werkt niet meer met bedrijven die strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie, kondigde minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, PvdA) vorig jaar aan.

Asschers plan veronderstelt dat discriminatie aan de oppervlakte ligt en dus gemakkelijk door een rechter geconstateerd kan worden, maar dat is niet zo, zegt Frank van Tubergen, hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Utrecht – veel sollicitanten weten niet eens dat ze gediscrimineerd zijn. Hij en universitair docent Lieselotte Blommaert onderzochten discriminatie ‘aan de poort’. Ze plaatsten ruim 600 cv’s met drie verschillende opleidingsniveaus op een digitale vacaturebank, met op de helft van de cv’s Arabisch klinkende namen en op de andere helft Nederlandse. Een cv met een Arabische naam bleken werkgevers hoe dan ook vaak over te slaan: de kans dat ze er op klikken is 50 procent lager.

We weten nu dat dit vaak onbewust gebeurt, zegt Van Tubergen. Sommige werkgevers hebben negatieve gevoelens ten opzichte van bijvoorbeeld Marokkanen en klikken er daarom niet op. Maar uit psychologisch onderzoek blijkt dat ook mensen die geen bewuste negatieve houding hebben, maar wel een omgeving hebben die negatief is, óók niet op een cv met een Arabische naam klikken, zegt hij. Uiteindelijk heeft discriminatie vooral met een gebrek aan informatie te maken, zegt Van Tubergen. Als mensen eenmaal op gesprek komen, meer informatie geven, is de kans op discriminatie alweer veel kleiner

Eén maatregel om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken is om cv’s anonimiseren, zegt Lieselotte Blommaert, die met Van Tubergen onderzoek deed. Acht grote bedrijven in Duitsland bijvoorbeeld, van L’Oreal tot Deutsche Post, hebben een jaar lang alleen anonieme sollicitaties georganiseerd, dus zonder naam, leeftijd en geslacht. Een jaar later werden er net zoveel mannen als vrouwen uitgenodigd voor een gesprek en ook veel meer mensen met een migrantenachtergrond.