Oneerlijk belonen

Vier lessen van Google: zo ga je om met je personeel

Foto Bloomberg

Je kunt veel van Google vinden, maar het Amerikaanse technologiebedrijf heeft zijn personeelsbeleid in elk geval goed op orde. Met enige regelmaat wint het prijzen voor beste werkgever, ook is het een van de meest gewilde werkplekken onder pas afgestudeerden. En ondanks steeds heviger concurrentie van startups en andere hippe technologiebedrijven, trekt Google nog altijd veel talent aan.

Het bedrijf  (53.600 werknemers en 66 miljard dollar omzet in 2014) staat erom bekend dat werknemers gratis maaltijden krijgen. Én dat er glijbanen, klimmuren en pingpongtafels op kantoor staan. Maar dat is niet het hele verhaal. Googles personeelsdirecteur Laszlo Bock schreef een boek over de trucs van Google: Work Rules, in het Nederlands vertaald als De Toekomst van Werk.

Dit zijn de vier geheimen van Googles personeelsbeleid, volgens Bock:

1. Geef vertrouwen en autonomie

Wij geloven dat mensen in de basis goed zijn, niet slecht. Medewerkers hebben toegang tot alle gespreksverslagen van de raad van bestuur. Iemand die bij ons komt werken, kan direct de volgende dag opzoeken hoe ons zoekalgoritme werkt. Hij kan daarmee naar de concurrent  lopen – dan zouden we hem ook wel aanklagen trouwens – maar het is belangrijk vertrouwen te geven.”

Er zijn meer bedrijven die de laatste tijd inzetten op vrijheid en autonomie voor werknemers. Belangrijk voor die trend is het werk van de Italiaanse wetenschapper Franco Berardi. Ook Bock haalt hem aan:

“Berardi toonde aan dat het niet veel uitmaakt in welk managementsysteem je werkt: lean, six sigma noem maar op. Het ene werkt bij de een, het ander werkt bij de ander, maar geen enkel systeem werkt altijd. Het enige wat wél altijd werkt om de productiviteit te verhogen: medewerkers autonomie geven.”

2. Stel grootse doelen

Om de neuzen dezelfde kant op te krijgen, stelt Google grootse doelen. De missie van het bedrijf: alle informatie van de wereld organiseren en doorzoekbaar maken. Bock:

“Onze doelen zijn zo geschift. Zelfs al komen we maar halverwege, zou dat gaaf zijn. Het gaat nooit lukken alle informatie van de wereld te organiseren, dat lijkt me duidelijk. Maar het helpt zeker om één duidelijke kant op te gaan.”

Van die richting afwijken gebeurt bij voorkeur in de speciaal daarvoor aangewezen tijd. Bij Google hebben medewerkers in technische functies zogeheten 20 procenttijd: één dag per week mogen ze besteden aan hobbyprojecten die niet per se met hun dagelijkse werk te maken hebben.

3. Beloon medewerkers oneerlijk

Het salaris van medewerkers in dezelfde functie is bij de meeste bedrijven grofweg hetzelfde, ook al verschillen de prestaties onderling enorm. Bock:

“Meestal verdient een collega maximaal 20 procent meer dan zijn functiegenoten. Maar Bill Gates heeft weleens gezegd dat een geweldige programmeur drieduizend keer zoveel waard is als een normale. Je ziet bijna overal dat 10 procent van de mensen 90 procent van de waarde levert.”

Dat moet je belonen, zegt Bock.

“Ik noem dat oneerlijk belonen, omdat het oneerlijk voelt. Maar je beste mensen genereren véél meer waarde dan waar ze nu erkenning voor krijgen. Als je dat niet rechtzet, zullen ze weggaan.”

4.  Selecteer objectief

Google heeft een notoir streng selectiebeleid. Zo is er de regel dat werknemers alleen kandidaten mogen aannemen die op minstens één belangrijk punt beter zijn dan zijzelf. Analytischer, slimmer, volhardender - noem maar op. Het bedrijf heeft daarnaast een bijzondere procedure om te voorkomen dat medewerkers vooral mensen aannemen die op henzelf lijken. Bock:

“Als je iemand aanneemt, komen daar altijd vooroordelen bij kijken. Oh, hij is naar dezelfde universiteit gegaan als ik, oh hij vindt dezelfde sport leuk.”

Google laat daarom een apart comité de beslissing nemen iemand aan te nemen, op basis van gespreksverslagen. Dat comité ziet de kandidaat zelf niet.

“Niemand vindt zichzelf bevooroordeeld en veruit de meesten zullen niet openlijk racistisch of seksistisch zijn. Dat gaat onbewust, maar het gebeurt wel.”

Maar ook in die comités zullen mensen zo hun vooroordelen hebben. Om die denkfouten verder bij te sturen heeft Bock een trainingsprogramma opgesteld voor Google-werknemers om ze bewust te maken van onbewuste vooroordelen.

    • Wouter van Noort