Mehmet werd afgewezen, Martin uitgenodigd. Met dezelfde sollicitatiebrief

Foto Anaïs López

Je ziet een vacature, solliciteert en wordt niet uitgenodigd op gesprek. Niks aan de hand. Ook wereldleiders hebben dit een keer meegemaakt. Daarna solliciteer je ergens anders en weer pas je niet binnen het profiel. Het zijn de slechte economische tijden, zeg je tegen jezelf. Ook na de dertigste afwijzing. Totdat je bij dezelfde vacature een keer besluit je naam, leeftijd, of geslacht bovenaan je cv te veranderen. En dan mag je ineens wél langskomen. Dit zijn voorbeelden van arbeidsdiscriminatie aan de poort: niet je kwaliteiten zijn bepalend, maar je onveranderlijke eigenschappen.

Het overkwam Ako Ahmed (21) en Mehmet Dogan (32) tijdens hun zoektocht naar werk. Ahmed solliciteerde als afwasser bij Hotel Bergse Bossen in Driebergen maar ze hadden al iemand gevonden, zeiden ze. De volgende dag sollicteert zijn beste vriend Joppe van Nimwegen en hem willen ze wel ontmoeten. Dogan mocht eerst niet op sollicitatiegesprek komen bij Yacht, maar wel toen hij een Nederlandse naam boven zijn cv zette. Twee duidelijke vormen van discriminatie, oordeelde het College voor de Rechten van de Mens vorige week.

Vorig jaar zijn er landelijk 1.371 klachten binnengekomen over mensen die discriminatie ervaarden op de arbeidsmarkt. Bij 469 speelde afkomst hierin een rol. Discriminatiezaken worden de laatste jaren meer besproken in de politiek en media, zegt Michel Aben, juridisch adviseur bij discriminatiemeldpunt Art.1.

Wat kun je er zelf tegen doen?

Als je zelf het gevoel hebt dat je bent gediscrimineerd, kun je een klacht indienen bij een discriminatiemeldpunt. Juridische adviseurs bepalen dan of je genoeg informatie hebt om een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Als de ‘klager’ informatie heeft die wijst op discriminatie moet het bedrijf bewijzen waarom er géén sprake van discriminatie was. Dat gaat dus anders dan bij een strafzaak: bedrijven zijn schuldig mits het tegendeel is bewezen.

Maar een uitspraak van het College is niet bindend en heeft minder invloed dan een uitspraak van een rechter. Een bedrijf dat volgens het College discrimineert, loopt vooral reputatieschade op. Toch is het slim om naar het College te stappen. Je positie is sterker als je besluit aangifte te doen bij de politie. Bij vervolging wordt de uitspraak van het College volgens Abel meegenomen in het oordeel van de rechter.

En wat doet de overheid?

Binnenkort worden bedrijven die discrimineren harder gestraft. Vorig jaar maakte Lodewijk Asscher, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bekend dat de overheid niet meer wil samenwerken met bedrijven die strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie.

Niet iedereen denkt dat dít de oplossing is. Asschers plan veronderstelt dat discriminatie aan de oppervlakte ligt, dat het dus gemakkelijk door een rechter geconstateerd kan worden, maar dat is in de praktijk niet zo, zegt Frank van Tubergen, hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Utrecht. Veel sollicitanten weten bijvoorbeeld niet eens dat ze gediscrimineerd zijn. Je weet nooit precies wie de andere kandidaten zijn en waarom je wordt afgewezen, zegt hij.

In 2011 deed Van Tubergen samen met universitair docent Lieselotte Blommaert onderzoek naar discriminatie aan de poort van de arbeidsmarkt. Ze plaatsten meer dan 600 cv’s met drie verschillende opleidingsniveaus op een digitale vacaturebank. De helft van de cv’s had Arabisch klinkende namen, de andere helft Nederlandse.

Wat bleek? Een cv met een Arabische naam slaan werkgevers, of de sollicitanten nou hoog- of laagopgeleid zijn, vaak over: de kans is vijftig procent kleiner dat ze erop klikken. We weten nu dat dit vaak onbewust gebeurt, zegt Van Tubergen. Sommige werkgevers hebben negatieve gevoelens ten opzichte van bijvoorbeeld Marokkanen en klikken er daarom niet op. Maar uit psychologisch onderzoek blijkt dat ook mensen die geen bewuste negatieve houding hebben, maar wel een omgeving hebben die negatief is, óók niet op een cv met een Arabische naam klikken, zegt hij.

Uiteindelijk heeft discriminatie vooral met een gebrek aan informatie te maken, zegt Van Tubergen. Als mensen eenmaal op gesprek komen, meer informatie geven, dan is de kans op discriminatie alweer veel kleiner, zegt hij.

Hoe kan het beter?

Voor bedrijven is discriminatie schadelijk, omdat ze bij voorbaat mensen afwijzen die misschien beter bij de functie passen dan de kandidaten die ze uitnodigen, zegt Van Tubergen.

Er zijn manieren om de arbeidsmarkt toegankelijker te maken voor mensen met diverse achtergronden, zegt Monique Kremer, onderzoeker bij de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. In Singapore hebben veel arbeidsorganisaties hun HR-personeel bijvoorbeeld diverser gemaakt. Daardoor is er ook op de werkvloer ook meer diversiteit gekomen. Dat zou een goede eerste stap zijn, zegt ze.

En je kunt cv’s anonimiseren, zegt Lieselotte Blommaert, die samen met Van Tubergen het cv-onderzoek uitvoerde. Acht grote bedrijven in Duitsland, van L’Oreal tot Deutsche Post, hebben een jaar lang alleen anonieme sollicitaties georganiseerd, zonder naam, leeftijd en geslacht. Een jaar later werden er net zoveel mannen als vrouwen uitgenodigd op gesprek en ook veel meer mensen met een migrantenachtergrond.

Dit soort oplossingen kunnen meehelpen, maar er moet maatschappelijk een discussie ontstaan over uitsluiting, zegt Kremer. Waar het uiteindelijk op neerkomt, is dat we niet doorhebben hoe bevooroordeeld we zijn en welke gevolgen dat voor anderen heeft, zegt Kremer.

“De laatste tijd is er meer aandacht voor uitsluiting bij de politie en dat is goed. Alle arbeidsorganisaties moeten bij zichzelf nagaan hoe zij een betere vertegenwoordiging kunnen zijn van de maatschappij, en waarom ze daar nu niet in slagen.”