Waarom vrouwen nog steeds mondjesmaat de top bereiken

illustratie N. Smith

Hij heeft de juiste diploma’s, genoeg werkervaring, leuke bijbaantjes gehad, vrijwilligerswerk gedaan. Maar de kandidaat die in aanmerking komt als opvolger voor jouw leidinggevende functie pakt dingen heel anders aan. Werkstijl en -normen: die verschillen nogal van die van jou.

Neem je hem dan toch aan?

De Rijksuniversiteit Groningen heeft in samenwerking met NRC Q onderzocht hoe mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden hun opvolgers kiezen, om zo inzicht te krijgen in hoe belangrijk het old boys network is in het toewijzen van banen. Mannelijke leiders blijken sneller voor een sollicitant te kiezen die op hen lijkt dan vrouwelijke leiders.

Dat is interessant, gezien de maatschappelijke discussie over hoe je snel meer vrouwen aan de top krijgt. Het zijn er te weinig, en het worden er te langzaam meer, vinden bijvoorbeeld minister Jet Bussemaker (OC&W, PvdA) en vele anderen. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze beursgenoteerde bedrijven:

Bussemaker probeerde dat te veranderen met een database voor vrouwelijk talent (de Kamer wil er nu vanaf, maar Bussemaker zet door). In Duitsland werd een vrouwenquotum ingevoerd.

Terug naar het onderzoek

Maar een omslag in denken is ook nodig, suggereren onderzoekers Floor Rink, Janka Stoker en Michelle Ryan van de RUG. Daaraan deden 331 leidinggevenden mee - van lager tot topmanagement, van afdelingshoofd tot commissaris in de Raad van Bestuur dus. In een vragenlijst werd hen gevraagd één van drie mogelijke kandidaten te beoordelen voor opvolging, allen omschreven als competent voor de functie. Het verschil zat in de verdere omschrijving. Eén heeft “veel met jou gemeen”, één “verschilt behoorlijk van jou”, bij de derde werd dat helemaal weggelaten.

Mannen blijken de kandidaat die van hen verschilt negatiever te beoordelen dan de andere twee kandidaten. Vrouwen beoordeelden alle drie de kandidaten even positief. Mannelijke leidinggevenden nemen ‘gelijkenis’ dus mee in hun oordeel, vrouwelijke leiders niet.

De onderzoekers zeggen daarvoor een verklaring te hebben gevonden. Respondenten werd ook gevraagd aan te geven hoe ‘machtig’ zij zich binnen de organisatie voelen - dus zelf gepercipieerde macht, niet hun feitelijke positie. Vrouwen schatten hun “eigen macht in de organisatie als gering in”, schrijft Stoker. En omdat ze dat doen, zouden ze niet geneigd zijn iemand die op hen lijkt te bevoordelen (of iemand die niet op hen lijkt te benadelen).

“Ze hebben misschien niet het gevoel dat dat die persoon helpt.”

Dat suggereert ook, aldus de onderzoekers, dat vrouwelijke leiders, eenmaal aan de top, “niet snel geneigd zijn om een old girls network op te richten, en vrouwen te bevoordelen bij bepaalde benoemingen”. Wat in een ideale wereld natuurlijk goed is. Maar lastig als je een old boys network probeert te doorbreken.