Meer geld óf meer vakantie? Dat wil ik zelf bepalen

Zijn secundaire arbeidsvoorwaarden heel belangrijk voor je? Niet echt, zeggen de respondenten van het Beloningsonderzoek van NRC en Vlerick Business School. Wat helpt: meer invloed.

Foto Bob van der Vlist

De afgelopen negen maanden nam Vandebron 25 nieuwe medewerkers aan. Het jonge bedrijf handelt in duurzame energie en sprak met sollicitanten over hun idealen, dromen en visies. Sommige nieuwe werknemers kwamen rechtstreeks van de universiteit, anderen hadden al ervaring opgedaan bij multinationals. Het woord pensioen viel niet één keer. Over andere secundaire arbeidsvoorwaarden werd evenmin onderhandeld. „Er is voor iedereen een gratis biologische lunch van de Buurtboer, dat is de enige secundaire arbeidsvoorwaarde die we hebben”, zegt medeoprichter Pieter van Wijk lachend.

Om mensen te behouden verwacht hij wel dat zijn bedrijf moet nadenken over ‘zaken als pensioen’. Ingewikkeld zal het niet worden. „We willen dat mensen bij ons werken omdat ze enthousiast zijn over onze missie, niet omdat het pensioenplan zo goed is.”

Van Wijk had het sentiment onder de deelnemers aan het Beloningsonderzoek niet beter kunnen verwoorden. De hoogte van het loon en het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket heeft nauwelijks invloed op de motivatie en de betrokkenheid van medewerkers, bleek in 2013 uit dit onderzoek. Werkgeluk gaat over een uitdagende werkomgeving, een bedrijfscultuur om trots op te zijn en een transparant beloningssysteem waar je in het beste geval als medewerker invloed op hebt, lieten de respondenten weten aan de onderzoekers van Vlerick, de Vlaamse Business School die het onderzoek jaarlijks uitvoert in opdracht van deze krant.

Of mensen zingend naar het werk gaan en net dat stapje harder willen lopen, wordt voor slechts 5 procent bepaald door de hoogte van het salaris. De secundaire arbeidsvoorwaarden bungelen met 3 procent onderaan de lijst met zaken die van invloed zijn op arbeidsmotivatie.

Dat is best paradoxaal als je weet dat bedrijven gemiddeld 20 procent van de loonkosten besteden aan secundaire arbeidsvoorwaarden als verzekeringen, mobiliteit, (aanvullende) pensioenregelingen, een dertiende maand, verlofregelingen en vakantiegeld. Daarom ondervroegen de onderzoekers de respondenten dit jaar over het nut, de noodzaak en hun wensen ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden. Moeten bedrijven secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen? En wat zorgt ervoor dat medewerkers wel waarderen wat hun baas aanbiedt?

Het is niet flexibel genoeg

Het is niet dat werknemers ontevreden zijn over het arbeidsvoorwaardenpakket van hun werkgever – de ondervraagden waarderen de voordelen in het pakket met een 3,9 op een schaal van vijf. Het is vooral de flexibiliteit die te wensen overlaat. De respondenten zijn ontevreden over zowel de persoonlijke relevantie van het pakket als over de keuzevrijheid.

„Het is niet meer van deze tijd dat werkgevers en vakbonden een pakket arbeidsvoorwaarden bepalen dat moet gelden voor alle medewerkers”, zegt Joke van der Velpen, specialist in flexibele arbeidsvoorwaarden bij Raet. Net als uit het Beloningsonderzoek blijkt uit onderzoek van de HR-dienstverlener dat de moderne werknemer niets liever wil dan zelf de regie voeren.

Twee op de drie medewerkers willen zelf bepalen wanneer en waar hij werkt. Bijna 80 procent wil de regie hebben over zijn persoonlijke ontwikkeling, en tweederde van de medewerkers wil zelf zijn HR-zaken regelen, zoals of je je vakantiegeld uitbetaald krijgt of omzet in extra vakantiedagen. Het liefst op een moment dat het hem uitkomt (61 procent); thuis op de bank of onderweg in de trein.

Werknemers flexibiliteit bieden op het gebied van arbeidsvoorwaarden past ook in de cultuur van ondernemerschap die steeds meer bedrijven propageren, volgens Geert Jan Eissens van de Human Capital Group. „Werkgevers willen dat medewerkers zich ondernemend gedragen, dat ze zelf de verantwoording nemen en functioneren in zelfsturende teams, dan moet je ze als het gaat om arbeidsvoorwaarden ook niet als kleuters behandelen.”

Afschaffen is geen oplossing

Secundaire arbeidsvoorwaarden afschaffen omdat het niet meteen leidt tot tevreden werknemers, vinden Van der Velpen en Eissens geen goed idee. Werknemers kunnen wellicht niet warmlopen voor de ongevallenverzekering of de pensioenregeling; het geld wat erin omgaat willen ze wel graag behouden. Arbeidsvoorwaarden kapitaliseren en als salaris uitkeren, is fiscaal niet aantrekkelijk (loon wordt zwaarder belast dan arbeidsvoorwaarden).

Het antwoord op de groeiende behoefte van werknemers om het werk en alles eromheen zelf te regelen is een persoonlijk keuzebudget volgens de experts. Dat houdt in dat de secundaire arbeidsvoorwaarden die zijn uit te drukken in geld worden omgevormd naar een maandelijks budget. De medewerker beslist per maand wat hij doet met het geld; opsparen, laten uitkeren in geld, extra vrije dagen kopen, investeren in een opleiding die niet door de baas wordt betaald enzovoort.

Het probleem van een generiek arbeidsvoorwaardenpakket is de waardering, zegt Jeroen Krosse van Tasper, een bureau dat bedrijven helpt arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren. „Hoe kun je nu waardering opbrengen voor een ouderschapsregeling als je geen kinderen hebt? Of waarom zou je blij zijn met ouderdomsdagen als je twintig bent?”

Door medewerkers zelf te laten kiezen, snijdt het mes volgens hem aan twee kanten: het wordt overzichtelijker omdat abstracte voorwaarden in geld worden uitgedrukt, en de tevredenheid bij medewerkers stijgt omdat ze zelf kunnen kiezen wat ze belangrijk vinden en wat bij de fase in hun leven past.

IT-dienstverlener Sogeti verkleinde vorig jaar juni het standaardpakket secundaire voordelen tot het minimale (lees: wettelijk verplichte). Het basispakket bestaat sindsdien uit niet veel meer dan een basispensioenregeling, 26 vakantiedagen en een simkaart voor de telefoon. Wie meer vrije dagen wil, zekerheid voor de oude dag of een dure iPhone 6 kan het zelf financieren. Alle 2.700 medewerkers ontvangen een beloningsbudget om zelf mobiliteit, vakantie en salaris te regelen (de hoogte van het salaris hangt samen met de keuzes; wie kiest voor de fiets in plaats van een leaseauto of voor weinig vrije dagen houdt meer geld over). Ook is er een persoonlijk budget van 35 euro per maand; dit wordt gebruikt als bijdrage voor een telefoon, een opleiding of seminar dat niet door de baas wordt vergoed, of als zakcentje in de dure maanden.

Gelukkig, niet meer al die regeltjes

Medewerkers vinden de nieuwe werkwijze overzichtelijk en ze zijn blij dat ze af zijn van de vele regels en procedures. De Klein lacht als hij terugdenkt aan het ‘mobiliteitsregelement’, „een draak van een document”. Het zijn 55 pagina’s en zo dichtgetimmerd dat er nauwelijks iets mogelijk was. Niet bepaald passend bij een bedrijf dat zich profileert met kernwoorden als resultaatgericht en vertrouwen. Mensen vertellen uit welke ‘mobiliteitsopties’ ze kunnen kiezen en hoe dat werkt, kan ook in een paar pagina’s, zegt De Klein.

Van de 1,4 miljoen werknemers in de database van Raet heeft 7 procent een persoonlijk keuzebudget. Dat aantal groeit snel. Van Ziggo tot de waterschappen; steeds meer bedrijven laten medewerkers zelf hun secundaire arbeidsvoorwaarden regelen. Vanaf 1 januari 2015 hebben alle ambtenaren bij de provincies een individueel keuzebudget. Volgend jaar volgen de gemeenteambtenaren.

Volgens Van der Velpen van Raet zijn bedrijven enthousiast. Vooral ook omdat de flexibele budgetten helpen de kosten te beheersen.

Ze neemt de vakantiedagen als voorbeeld; doordat mensen vakantiedagen krijgen uitbetaald als ze geen andere keuze maken, ontstaan er geen ‘stuwmeren’ van opgespaarde vakantiedagen. Veel kleinere bedrijven kunnen het financieel niet aan als medewerkers er massaal voor zouden kiezen hun opgespaarde vakantiedagen uit te laten betalen.

Kiezen ze ervoor de dagen op te nemen, dan is er ook een probleem. Voor de drie maanden die een medewerker vrijaf neemt, moet tenslotte ook een vervanger worden ingehuurd.

Wat het effect is van een keuzebudget op de medewerkerstevredenheid is nog niet onderzocht. Wel bood Raet een aantal werkgevers aan de oude situatie in stand te houden voor medewerkers die nog niet toe waren aan een keuzebudget. Een jaar later werd deze optie niet meer gebruikt; alle medewerkers wilden zelf aan het roer staan.

Werknemers kennen hun rechten niet

Een ander pijnpunt dat naar voren komt in het Beloningsonderzoek is de communicatie over arbeidsvoorwaarden. Aanvankelijk zeggen de respondenten goed op de hoogte te zijn van de samenstelling van hun pakket en geen vragen te hebben. Als later echter gerichte vragen worden gesteld, blijkt er grote onwetendheid te zijn. Respondenten weten niet of ze zijn verzekerd voor arbeidsongevallen en of de werkgever de nabestaandenwet aanvult (allebei in 30 procent van de gevallen) of ze recht hebben op zorgverlof (20 procent) of een overlijdensrisicoverzekering (22 procent) en hoe het pensioen is opgebouwd (15 procent).

Werkgevers investeren veel in secundaire arbeidsvoorwaarden, maar als medewerkers zich nauwelijks bewust zijn van het voordeel ervan, is het logisch dat het effect op de arbeidsmotivatie minimaal is, zegt onderzoeksleider Xavier Baeten. Maar belangrijker nog: HR-afdelingen communiceren te technisch. „Een pensioenregeling van twintig kantjes met kleine letters raakt je niet; een filmpje over nabestaanden die zich goed redden vanwege de aanvulling op de nabestaandenwet wel.’

Baeten raadt aan helder te communiceren en de kosten en de baten te analyseren. Niet door salarisonderzoeken en gesprekken met externe adviseurs, maar simpelweg door te rade te gaan bij de medewerkers. „Er is veel te weinig creativiteit rondom dit soort voorwaarden, terwijl werknemers schitterende ideeën kunnen aanbrengen.” In het vorige Beloningsonderzoek kwam naar voren dat inspraak een van de krachtigste indicatoren is voor arbeidsmotivatie.

Een ‘caring company’ als imago

Natuurlijk kun je er als werkgever voor kiezen het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden te minimaliseren, omdat je ziet dat het geen effect heeft. Maar de werkgevers die volgens de hoogleraar de komende jaren het verschil gaan maken, zijn degenen die hun arbeidsvoorwaarden weten te verkopen en de link kunnen leggen met de identiteit en de eigenheid van het bedrijf.

Arbeidsvoorwaarden zijn een krachtig signaal van de bedrijfscultuur, zegt Baeten en dat is de beste reden om erin te investeren in plaats van het af te bouwen (of het moet onderdeel zijn van je verhaal).

Een voorbeeld daarvan is softwarebedrijf SAS. Hun campus in de Verenigde Staten – keer op keer benoemd als ‘Great Place to Work’ en de inspiratie voor Google bij het opzetten van hun eigen campus – heeft zelfs een zwembad, masseurs en kinderopvang. De 180 medewerkers van SAS Nederland hebben hun basis op een landgoed in het Gooi. Ze hebben weliswaar geen zwembad, maar wel het beste bedrijfsrestaurant van het land, vorig jaar verkozen in nrc.next. „SAS is een ‘caring company”, zegt HR-manager Remco Korzaan, „95 procent van ons kapitaal rijdt ’s avonds naar huis. Ons doel is dat ze terugkomen en dat ze het naar hun zin hebben.”

En die zorg gaat ver: medewerkers kunnen de auto laten wassen, de was laten strijken en privépakketjes worden door de postkamer rond gebracht. Medewerkers die thuis in een lastig parket zitten, bijvoorbeeld vanwege een scheiding, worden bijgestaan door een jurist. Korzaan: „We proberen medewerkers maximaal te ‘ontzorgen’, daardoor kunnen medewerkers zich maximaal op hun werk focussen.”

SAS bewijst dat secundaire arbeidsvoorwaarden een krachtig signaal kunnen zijn van de bedrijfscultuur, zegt Baeten. Dat is de beste reden om toch te investeren in plaats van minimaliseren. „Benefits geven het bedrijf een gezicht en zorgen voor de verbondenheid die mensen zo aantrekt bij start-ups. Als het je zoals bij SAS lukt om met arbeidsvoorwaarden een aansprekend en onderscheidend verhaal te vertellen dat afstraalt op de reputatie van het bedrijf, dan sta je opeens bovenaan de lijst van populaire werkgevers.”