Willen we wel of geen leiders?

Vorige week was Ricardo Semler in Nederland. De Braziliaanse ondernemer is beroemd vanwege zijn democratische manier van leidinggeven. Medewerkers van zijn bedrijf Semco kiezen zelf hun baas, hun salaris en hun werktijden. Overal waar Semler zijn verhaal vertelt raken mensen enthousiast.

De historie van Semler is al vaak opgeschreven. De ultrakorte samenvatting: op zijn 21ste nam hij de machinefabriek van zijn vader over. Hij democratiseerde het bedrijf en bouwde Semco uit van een klein bedrijf met enkele tientallen mensen tot een groot conglomeraat met duizenden medewerkers.

Het beeld dat vaak blijft hangen is dat van een visionair, egalitair bedrijf zonder managers, waar medewerkers zelf bepalen wat ze doen. Geen leiders, geen regels, maar een soort hippiegemeenschap waar iedereen ‘vanzelf’ doet wat goed is voor het bedrijf. Wie in dat plaatje gelooft, heeft echter niet goed opgelet bij de verhalen van Semler.

Zo kent Semco wel degelijk managers. Alleen heten ze anders: ‘partner’ of ‘coördinator’. Deze functionarissen worden gekozen en beoordeeld door de medewerkers, maar dit gaat wel volgens strikte procedures.

Bij Semco mogen medewerkers hun eigen salaris bepalen, maar dat gebeurt wel op basis van wat zij in de buitenwereld voor het bedrijf denken te verdienen. Zowel de salarissen als de commerciële doelstellingen worden per half jaar herzien. Op die manier heeft de tucht van de markt een directere invloed.

Je zou het bijna vergeten, maar het feit dat Ricardo Semler zelf nog altijd grootaandeelhouder is én binnen en buiten het bedrijf vaak en graag zijn managementprincipes verkondigt, maakt ook iets uit. Semler gelooft dat door zijn aanpak heel wat mensen het bedrijf hebben verlaten.

Ook belangrijk: Semler is voorstander van organisaties waar hooguit 10 tot 15 procent van de medewerkers in vaste dienst is. De rest van de mensen wordt als zzp’er ingehuurd voor tijdelijke projecten. Dat is toch iets minder arbeiderszelfbestuur en iets meer marktwerking dan veel Semlerfans graag horen.

Dat Semco aan de binnenkant ‘gewoner’ functioneert dan veel mensen denken, is eigenlijk niet vreemd. Volgens psychologen hebben mensen niet alleen behoefte aan vrijheid, gelijkheid en broederschap, maar ook aan een beetje helderheid in de onderlinge relaties. Stanford-onderzoeker Larissa Tiedens stelde in een reeks experimenten vast dat mensen daarom hechten aan hiërarchieën. Duidelijke rangordes verminderen de onzekerheid in het sociale verkeer en op het werk. Volgens Tiedens betekent dit niet dat we moeten vasthouden aan ouderwetse rigide structuren. Maar het klakkeloos afschaffen van hiërarchie werkt niet. Een egalitaire structuur vraagt juist meer spelregels en sturing dan een eenvoudige pikorde.

Neem de Amerikaanse gameontwikkelaar Valve. Vanaf de start in 1996 wordt er gewerkt zonder formele hiërarchie en daar zijn de ruim 300 medewerkers erg trots op. Wel hanteert het bedrijf een uitgebreid handboek – onderhouden door de medewerkers zelf – dat beschrijft hoe het werkt binnen Valve. Dat handboek beschrijft natuurlijk niet alles, waardoor uiteindelijk – zo klagen ex-medewerkers – toch gewoon de ene medewerker binnen Valve meer te zeggen heeft dan de ander. Net als op het schoolplein: waar geen hiërarchie is, ontstaat er vanzelf eentje. En niet noodzakelijkerwijs de meest effectieve of rechtvaardige.

Tja. We zeggen graag dat we geen leiders willen. Maar eigenlijk... Tijdens zijn bezoek aan Nederland gaf Semler een lezing voor 1.600 mensen. Hij sprak. Zij luisterden. En iedereen genoot.