Asschers eis tot integratie leidt tot discriminatie

Niet door racisme, maar door het integratiedenken worden migranten vaak niet voor werk aangenomen , aldus Hans Siebers.

Het gaat niet goed met de arbeidsparticipatie van niet-westerse migranten. De werkloosheid onder hen is drie keer zo hoog als onder niet-migranten, onder de tweede generatie zelfs nog hoger. Aldus blijkt uit het SCP-Jaarrapport Integratie 2013. Die factor is al decennia hetzelfde, alle integratiebeleid ten spijt. Ook werkende migranten kampen met ernstige vormen van uitsluiting. Veelal wordt gedacht dat niet-migranten er min of meer van nature vooroordelen op nahouden. Die verklaring is empirisch onhoudbaar. Discriminatie verdwijnt niet als mensen elkaar beter leren kennen, blijkt uit ons onderzoek. Het is eerder het integratiedenken zelf, zoals verwoord door minister Asscher in zijn reactie op het SCP-rapport, dat niet-migranten aanzet migranten te discrimineren. Dat denken plaatst niet-westerse migranten in een aparte categorie. Dat stimuleert selecteurs om aan migranten extra eisen te stellen. De ervaring dat men zich extra moet bewijzen is zodoende wijd verspreid onder migranten. In een meer agressieve variant vinden we hetzelfde integratiedenken terug als het gewoon wordt om op de werkvloer politici als Wilders na te praten. Dit alles maakt migranten onzeker waardoor ze hun mond houden in teamoverleggen. Ze krijgen vervolgens van niet-migranten te horen dat ze ‘onze’ waarden en normen, zoals zeggen waar het op staat, onvoldoende hebben overgenomen.

Ook Human Resource Management instrumenten werken indirect discriminatie in de hand. Persoonlijke ontwikkelingsplannen, competentieprofielen, coachingspraktijken en leiderschapstrainingen zijn doordrenkt met identiteits- of persoonlijkheidsvoorschriften. Medewerkers en sollicitanten worden niet alleen beoordeeld op wat ze kunnen, maar ook op wat ze zijn. Deze voorschriften werken discriminerend om twee redenen. Ze hebben veelal geen directe relatie met het werk. Managers zijn meestal niet in staat om uit te leggen waarom hun medewerkers bepaalde persoonlijkheidskenmerken moeten hebben. Zodoende is er sprake van oneigenlijke beoordelingscriteria.

Als hun identiteitskenmerken eenmaal in kaart gebracht zijn, kan dat nog tegen ze gebruikt worden ook. Dan krijgt het integratiedenken alle kans om migranten als leden van een andere categorie te zien. Dan ziet de werkgever niet meer dat er een sollicitant of medewerker met een goede opleiding tegenover hem zit, maar een vertegenwoordiger van ‘de ander’, iemand die eerst maar eens moet bewijzen dat hij geïntegreerd is. Twijfel is al voldoende voor afwijzing.

Dat probleem doet zich minder voor als mensen alleen beoordeeld worden op klassieke werkgerelateerde criteria. Kortom, een open arbeidsmarkt waarin iedereen een kans krijgt om te participeren naar talenten en vermogen is niet gebaat bij het integratiedenken en evenmin bij een wildgroei aan HRM-instrumenten.

    • Hans Siebers