De nachtmerrie van de persoonlijkheidstest

John Wayne staat bekend als de meest getypecaste acteur ooit. Hij werd vrijwel alleen maar gevraagd voor de rol van macho cowboy. Type ruwe bolster, blanke pit. Het is de nachtmerrie van veel acteurs. Je wordt in een hokje gestopt waar je nooit meer uitkomt.

Deze boze droom bedreigt niet alleen de bevolking van Hollywood. Vorige week in nrc.next: werkgevers in West-Europa kijken steeds meer naar de persoonlijkheid van medewerkers. Want, zoals ondernemer Richard Branson van Virgin het zei: „De meeste vaardigheden kun je leren, maar het is moeilijk om de persoonlijkheid van mensen te trainen.” Daar zit iets in. Extraversie of zorgvuldigheid verander je niet even met een seminar van een dag.

Maar... Wie bepaalt in welk hokje ik hoor als medewerker?

En op welke manier wordt die keuze eigenlijk gemaakt?

De populairste manier binnen bedrijven om de persoonlijkheid van iemand te bepalen, is de psychologische test. Jaarlijks ondergaan duizenden mensen een MBTI-test, een DISC-assessment, HBDI, Enneagram, Management Drives, Spiral Dynamics en ga zo maar door. De lijst met typologieën – het liefst met kleuren, symbolen of aansprekende namen – is eindeloos. Een ding hebben ze met elkaar gemeen: serieuze wetenschappers staan er op z’n minst sceptisch en meestal afwijzend tegenover.

Een van de scherpste critici is de Vlaming Patrick Vermeren, auteur van het boek De HR-Ballon. Daarin fileert hij op vermakelijke wijze de ene na de andere neptheorie waar HR-professionals hun dagen en adviseurs hun zakken mee vullen. Gelukkig worden daarnaast ook methodes aangereikt die wel goed onderzocht zijn. Zoals de Big Five-persoonlijkheidstest, die geen types meet, maar de scores van mensen op vijf kenmerken: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en intellectuele autonomie.

Vermeren noemt zichzelf een spijtoptant. Voor hij zijn vereniging Evidence Based HRM oprichtte, was hij jarenlang actief als bedrijfstrainer die mensen indeelde in types. Volgens Vermeren komt de populariteit van dat categoriseren vooral voort uit onze behoefte aan zekerheid en houvast in de complexe wereld van het menselijke gedrag.

Maar hoe kan het dat we ons vaak wél herkennen in testuitslagen? Ook als de gebruikte methode flauwekul is? Vermeren wijst op het Forer-effect. De neiging om beschrijvingen die ‘op maat’ gemaakt lijken als juist te ervaren, terwijl ze in feite zo algemeen en vaag zijn dat ze over iedereen zouden kunnen gaan.

Psycholoog Bertram Forer liet zijn studenten in 1948 een persoonlijkheidstest maken en vroeg hen daarna hoe waarheidsgetrouw de individuele resultaten volgens hen waren. Op een schaal van 0 (klopt niet) tot 5 (klopt goed) was de gemiddelde score 4,26. Forer onthulde vervolgens dat iedereen dezelfde uitslag had gekregen, die hij bovendien had samengesteld uit krantenhoroscopen.

Kritiek op zaken als MBTI en het enneagram valt doorgaans niet lekker. Velen verdienen hun boterham ermee. Zeer velen hebben keuzes gemaakt op basis van dit soort modellen. En zelf vind ik een Viva-test op zijn tijd ook leuk om te doen. Soms word je door zo’n test best aan het denken gezet.

Misschien moeten we het daar ook gewoon bij laten. Zelf aan het denken worden gezet is tenslotte prima. Zeker als je je bewust bent van de (zeer) beperkte waarde van de meeste testen. Maar je als een mak schaap in een pseudowetenschappelijk hokje, kwadrant of kleur laten lokken door je HR-afdeling? Niet meer doen! Zo’n type wil je toch niet zijn?