Concurrentiebeding ook voor tijdelijke krachten?

Illustratie Tjarko van der pol

Een directeur van een softwarebedrijf heeft gehoord dat in de nieuwe wet het concurrentiebeding niet meer geldt voor werknemers met een tijdelijk contract. Problematisch, vindt hij, want „je neemt iemand aan voor bepaalde tijd, het contract is afgelopen en die werknemer begint voor zichzelf (of gaat bij een concurrent aan de slag) en gebruikt daarbij de kennis die hij bij je heeft afgekeken.”

Volgens Catharina Kat, als advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht, vallen persoonlijke kennis en ervaring die zijn opgedaan tijdens het dienstverband alvast nooit onder het concurrentiebeding. „Dan gaat het om know how en andere vertrouwelijke informatie over het bedrijf van de werkgever. Daarmee zou de werknemer als zelfstandige of in dienstverband de oude werkgever kunnen beconcurreren”, zegt Kat. „De vrijheid van arbeidskeuze staat in de grondwet, maar is niet absoluut: zij mag worden beperkt als de werkgever daarbij voldoende belang heeft.”

In het nieuwe Wetsvoorstel Werk en Zekerheid staat dat het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten in principe wordt verboden, want „de regering is van mening dat het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding in een dergelijk geval in beginsel niet opweegt tegen het belang van de werknemer bij een vrije arbeidskeuze.”

Maar ook dan zijn er nog uitzonderingen denkbaar en de nieuwe wet verbiedt concurrentiebedingen in tijdelijk contracten dan ook niet, aldus Kat. „Om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig te laten zijn, wordt nu geëist dat de werkgever schriftelijk motiveert op grond van welk zwaarwegend bedrijfsbelang een concurrentiebeding noodzakelijk is.” In deze specifieke kwestie moet de werkgever allereerst het intellectueel eigendomsrecht van zijn software vastleggen. Ten tweede hangt het af van de werkzaamheden van de werknemer met het tijdelijke contract. De vraag is of het belang van de werkgever groot genoeg is om een geldig concurrentiebeding overeen te komen. „Het zal aan de rechter zijn om te bepalen of de motivering van de werkgever voldoende is en of diens belang bij het beding groot genoeg was en is.”

Ook een kwestie op het werk? Mail naar werk@nrc.nl. Kijk voor meer antwoorden ook op nrc.nl/carriere

    • Alex van der Hulst