Ook nieuw ontslagrecht leidt tot slepende zaken

Het is nog maar de vraag of het nieuwe ontslagrecht zoveel beter zal werken, zegt de kersverse hoogleraar Duk.

Hij geldt als het boegbeeld van het arbeidsrecht. Na een carrière van veertig jaar bij advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek stapte Rogier Duk (66) vorig jaar over naar het Haagse BarentsKrans. Hoewel hij zijn partnertitel inruilde voor die van ‘adviseur’, deed hij geen stap terug. Zijn praktijk stoomde door en er was die mooie belofte van het hoogleraarschap, die twee weken geleden werd ingelost.

Duk werd toen bijzonder hoogleraar ‘bijzondere arbeidsverhoudingen’ aan de Erasmus School of Law in Rotterdam. Omdat hij nog niet was gepromoveerd – een vereiste voor hoogleraarschap – verdedigde hij op dezelfde dag eerst zijn proefschrift, om een uur later zijn oratie uit te spreken.

De leerstoel wordt betaald door ‘zijn’ kantoor BarentsKrans, AKD en Ten Holter Noordam. Duk mag zich twee jaar verdiepen in arbeidsrelaties die afwijken van de norm en waarvoor bijzondere regels gelden. Daarnaast blijft hij werken in de praktijk.

In uw oratie gaat u in op de uniformiteit van het arbeidsrecht. Hoe uniform is het eigenlijk nog?

Rogier Duk: „Het recht kent alleen al vijftien soorten bijzondere arbeidsverhoudingen. Sommige hebben een hele aparte rechtspositie, zoals de ambtenaar, maar in veel gevallen gaat het maar om een paar regels die afwijken. Denk aan het onderwijs of geestelijke beroepen. En dan zijn er nog alle cao’s. Deze geven ook weer nieuwe regels voor allerlei verschillende bedrijfstakken. In de praktijk is het arbeidsrecht dus nog veel minder uniform dan het lijkt.”

U wordt hoogleraar bijzondere arbeidsverhoudingen. Betekent dit dat u voorstander bent van meer onderscheid in het arbeidsrecht?

„Wat je je steeds moet afvragen is: wijkt deze situatie voldoende af om bijzondere afspraken te rechtvaardigen? Sommige beroepen brengen nu eenmaal meer risico’s mee dan andere. Een handelsvertegenwoordiger bijvoorbeeld, werkt op basis van provisie maar loopt altijd het risico dat een klant niet betaalt. Deze groep wordt in het arbeidsrecht extra beschermd.”

Is het dan ook terecht dat een oppasmoeder die drie dagen in de week werkt maar zes weken loon krijgt doorbetaald bij ziekte, terwijl reguliere werknemers 104 weken (2 jaar) krijgen doorbetaald? Hoe verhoudt zich dit tot het gelijkheidsbeginsel?

„Wat zijn gelijke gevallen? Is een directeur van een grote vennootschap zó bijzonder, dat zijn arbeidsovereenkomst buiten het arbeidsrecht valt? Je mag geen onderscheid maken naar ras of geslacht, maar wel naar de aard van het werk. In Europa is nu eenmaal aanvaard dat ‘witte boorden’-beroepen beter worden beloond dan ‘blauwe boorden’-beroepen. Het onderscheid is niet irrationeel, al zou ik het zelf niet maken. De politiek is hier leidend. Zij maakt een afweging tussen de mate van bescherming en de risico’s die werknemer én werkgever lopen. De afweging bij een oppasmoeder of huishoudster is dat mensen hen minder snel in dienst zullen nemen als ze aan zo’n uitgebreide ziekteregeling vastzitten.”

Rechtsongelijkheid

Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden, wil het kabinet werkgevers niet meer zelf laten kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de nieuwe wet komen er vaste routes: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. Als het parlement instemt, kan dit in juli 2015 ingaan.

Bent u daar voorstander van deze vernieuwing of is ook hier onderscheid juist wenselijk?

„Niet alle gevallen zijn gelijk. In het nieuwe ontslagrecht kun je alleen ontslagen worden wegens disfunctioneren als je behoorlijk bent gewaarschuwd en er een verbetertraject is aangeboden. Geldt dit dan ook voor voetbaltrainers die slecht presteren? Of voor topbestuurders die op non-actief worden gesteld? Een verbetertraject is voor hen volstrekt uitgesloten. Het moet van de rechter, maar het werkt niet in de praktijk.

„In het huidige ontslagrecht valt de ongelijkheid overigens ontzettend mee. Een werkgever kan de procedure laten lopen via het UWV of via de kantonrechter, waarbij het UWV een veel lagere ontslagvergoeding zou opleveren. Maar als dat waar was, zou iedere werkgever wel naar het UWV stappen. Dat gebeurt niet.”

Een ander doel van het nieuwe ontslagregime is meer doorstroom op de arbeidsmarkt. Gaat dit in de praktijk ook gebeuren?

„Er komt een plafond van 75.000 euro voor ontslagvergoedingen. De vergoedingen worden dus lager, maar de werknemer krijgt wel de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen de ontslaggrond en tot aan de Hoge Raad te procederen. Dit kunnen slepende kwesties worden en geeft de werknemer een machtsmiddel in handen. Die zal het verzet pas staken als hij een hogere vergoeding krijgt en werkgevers zullen het risico willen afkopen.”