Loonsverlaging als maatwerk

Het verbaast niet dat ongeveer drie op de tien ondernemingen in deze economische crisis aan hun werknemers vragen om een lagere functie te accepteren. Kostenbeheersing en -reductie is een voor de hand liggende manier om de financiële positie van een onderneming te handhaven of te verbeteren.

Een beperkt aantal bedrijven koppelt aan de functionele teruggang ook een lager salaris voor de betrokken werknemers, zo blijkt uit onderzoek van adviesbureau Berenschot en salarisverwerker ADP. Deze zogeheten demotie is een onderwerp dat druk besproken is, zeker onder personeelsfunctionarissen, maar ook maatschappelijk controversieel is. Het is een typisch crisisonderwerp, dat in tijden van economische voorspoed en een krapper wordende arbeidsmarkt niet meer lijkt te bestaan. Het feitenmateriaal is tevens beperkt. Op talloze vragen zoals ‘Om hoeveel werknemers gaat het? Wat is hun profiel? In welke sectoren lopen ondernemingen hiermee voorop?’ bestaat geen eenduidig antwoord.

Eerder dit jaar ontstond over dit onderwerp even een veenbrandje toen automatiseringsbedrijf Capgemini het nieuws haalde met een stevig aangezette oproep aan oudere en meestal ook duurdere werknemers om salaris in te leveren. Dat bleef een aanzet. Het zou een goede zaak zijn als werkgevers en vakbonden het onderwerp naar een concreter niveau kunnen trekken, voorbij oprispingen en anekdotes.

In veruit de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten komt het woord demotie (nog) niet voor. Dat is begrijpelijk. Vakbonden die cao’s afsluiten zien demotie niet als een arbeidsvoorwaarde waar hun leden warm voor lopen. Het feit dat deze vorm van personeelsbeleid niettemin een plaats verwerft op de werkplek onderstreept dat er meer is in het arbeidsvoorwaardenbeleid dan alleen cao’s. De ambitie van bijvoorbeeld vakcentrale FNV om zich effectiever op decentraal niveau te organiseren is wat dat betreft nog steeds de juiste keuze.

Het is een toe te juichten trend als cao’s zich meer en verder ontwikkelen als een algemeen raamwerk voor bedrijfstakken of grote ondernemingen waarbinnen meer individueel getinte afspraken worden gemaakt. Afspraken over scholing en opleiding. Over beloningen (verhogingen op basis van anciënniteit, van prestaties of een combinatie daarvan). Over de concrete invulling van loopbaanbewust beleid en het op peil houden van de productiviteit van oudere werknemers.

Het begin en eind van de cao’s als raamwerk met meer individuele regelingen is de ontwikkeling naar decentrale loonontwikkeling. De trends in groei, winst, arbeidsproductiviteit en banen verschillen van sector tot sector. Cao-partijen moeten daarnaar handelen.