Partner worden lukt bijna niet meer

Ze werken keihard voor hun droom: partner worden bij een groot advocatenkantoor. Maar de lange weg ernaar toe wordt steeds vaker niet beloond. Senior medewerkers blijven zitten waar ze zitten en blokkeren de doorstroom. „Het is gekmakend. Ik kom niet verder.”

De Brauw Blackstone Westbroek, het grootste advocatenkantoor van Nederland, benoemt jaarlijks twee tot drie partners – op een pool van ruim 80 medewerkers.
De Brauw Blackstone Westbroek, het grootste advocatenkantoor van Nederland, benoemt jaarlijks twee tot drie partners – op een pool van ruim 80 medewerkers. Foto’s Peter Hilz, HH

Ze slapen met hun Blackberry onder hun kussen, kennen zowel de vroege schoonmaakploeg als de nachtportier en hebben meer vakantiedagen over dan ze ooit zullen opnemen: jonge advocaten die partner willen worden bij een groot advocatenkantoor. Ze accepteren jarenlange onzekerheid, in de hoop ooit te mogen meedelen in de winst en eindelijk met de eer te kunnen strijken in spraakmakende zaken. Maar die status lijkt meer en meer voorbehouden aan een select gezelschap. Tot grote frustratie van een hele generatie advocaten.

Traditioneel bestaan de grote kantoren uit een grote groep stagiaires, een kleinere groep medewerkers en nog minder partners. „Door de piramide structuur is er in de zakelijke advocatuur per definitie niet genoeg plek voor alle medewerkers om partner te worden”, zegt Merel van Deursen van adviesbureau Legal High Performance. „Kantoren hebben het nu bovendien moeilijk. De winst groeit minder hard, dus je moet aan hogere omzeteisen voldoen om partner te worden. Zeker in de vastgoed- en overnamepraktijk is dat in de huidige economie lastig.”

Begin deze maand schreef het Engelse Legal Week dat het aantal partnerbenoemingen bij de dertig grootste Britse kantoren in het eerste kwartaal van dit jaar met 17 procent is afgenomen. Ook in Nederland lijken de carrièreperspectieven voor jonge advocaten te versomberen. Niet zozeer omdat er minder partners benoemd worden – die aantallen blijven volgens de kantoren zelf redelijk stabiel – als wel omdat ervaren medewerkers angstvallig stil blijven zitten, waardoor er meer concurrentie is.

Uit cijfers van de Stand van de Advocatuur blijkt dat het aantal advocaten bij de top-50 van kantoren vorig jaar met 87 advocaten is toegenomen tot 4.526. Bij de twaalf kantoren op de Amsterdamse Zuidas werken 1.927 advocaten, vergeleken met 1.895 in 2011. Gemiddeld heeft een partner op de Zuidas vijf advocaten onder zich werken.

„De mobiliteit in de advocatuur is op dit moment erg laag”, zegt Erwin Bouwman van het juridische werving- en selectiebureau Legal People. „Er is een grote poel aan senior medewerkers die de doorstroom blokkeert voor de mensen daaronder.”

Volgens Bouwman zijn er wel kantoren die hun medewerkers actief helpen om een andere baan te vinden, om zo „het stuwmeer aan senior advocaten weg te werken”. Bijvoorbeeld De Brauw Blackstone Westbroek, met 272 advocaten het grootste kantoor van Nederland. Van de 110 stagiaires die het kantoor opleidt wordt zo’n driekwart medewerker. En daarvan worden er elk jaar maar twee tot vier partner.

„Het aantal partners is vergeleken met 2001 weliswaar afgenomen, maar het aantal benoemingen is gemiddeld per jaar stabiel gebleven”, zegt Martijn Snoep, managing partner van De Brauw. „Bij ons is het up or out: een deel wordt na tien jaar partner. De rest kan of wil geen partner worden en verlaat ons kantoor.” Hij ontkent dat er sprake zou zijn van een te grote groep ervaren advocaten. „We helpen onze mensen ander werk te zoeken, maar die groep is de afgelopen jaren niet groter dan anders.”

Een andere reden dat veel advocaten blijven zitten, is dat het steeds moeilijker wordt om weg te gaan naarmate ze ouder worden. Het is de bekende gouden kooi. Met een stagnerende economie zijn er maar weinig bedrijven die zo’n hoog salaris over hebben voor een tiendejaars superspecialist, die alles weet van bestuurdersaansprakelijkheid, maar niet breed inzetbaar is als bedrijfsjurist.

In theorie zijn de kantoren gebaat bij een goede doorstroom. „Steeds meer cliënten willen bediend worden door de partner zelf en niet door een leger aan stagiaires en medewerkers”, zegt Bouwman. En een vijftiendejaars medewerker is duur om in dienst te houden.

Voor de grote kantoren zijn de zesde- en zevendejaars medewerkers het meest winstgevend. Zij werken zelfstandig, hoeven niet meer voortdurend opgeleid te worden en de verhouding tussen salaris en uurtarief is gunstig. Daarna worden de medewerkers duurder, terwijl het uurtarief en de declarabele uren niet significant stijgen.

Wil de medewerker in de race blijven dan volgen jaren van keihard werken, tijdrovende kantooractiviteiten, borrelen met de juiste mensen en het in kaart brengen van vriend en vijand. En dat allemaal zonder garantie op een goede afloop.

„Het is gekmakend”, verzucht een elfdejaars advocaat bij een groot kantoor. „Al drie jaar krijg ik te horen dat ik op de goede weg ben, maar dat mijn business plan nog iets kan worden aangescherpt. Ik werk dag en nacht, zit in commissies, publiceer artikelen, maar ik kom niet verder. En waarom weet ik niet.”

Van Deursen begeleidt in haar adviespraktijk regelmatig advocaten die met dezelfde problemen worstelen. Zij helpt hen om zich zo goed mogelijk te positioneren, voordat ze het ‘partnertraject’ ingaan. Goed werk leveren, genoeg uren draaien en niet op al te veel tenen trappen is niet altijd voldoende. Naast algemene criteria als een goedlopende eigen praktijk, een mooi cliëntenbestand en juridische kwaliteit, is de interne politiek heel belangrijk. „Grote kantoren hebben elk hun eigen criteria. Je moet zorgen dat je zichtbaar bent en dat je voldoende activiteiten verricht binnen kantoor naast juridisch inhoudelijk werk. Ook moet je weten welke mensen je moet kennen en wie de beïnvloeders zijn. Het traject heeft per definitie een subjectief element, een gunfactor. Een maatschap is net een huwelijk – je moet elkaar leuk vinden.”

Bij De Brauw wordt vanaf het zevende jaar bekeken wat de kansen zijn om partner te worden en waaraan nog gewerkt moet worden. Dan wordt er een jaar gekozen waarin de medewerker opgaat voor het partnerschap en wordt hij of zij door een vaste commissie nauwgezet gevolgd. Die commissie komt vervolgens met een advies aan de partnervergadering en daarover wordt gestemd. „De criteria zijn binnen ons kantoor volledig transparant, maar moeilijk kwantificeerbaar”, zegt Snoep. „Is iemand goed genoeg? Daar zit een subjectief element in. Het moet bovendien klikken met de andere partners, want de meesten blijven tot aan hun pensioen.”

De Nederlandse vestigingen van Angelsaksische kantoren zijn voor hun partnerbenoemingen afhankelijk van de internationale kantoorpolitiek. Dit betekent dat partners van kantoren in opkomende economieën voorrang krijgen en dat beslissingen over nieuwe benoemingen door alle partners wereldwijd worden genomen.

„Het blijven creëren van kansen voor jonge mensen heeft onze hoogste prioriteit, zegt Bas Boris Visser, managing partner van Clifford Chance in Amsterdam. „Ondanks dat Clifford Chance wereldwijd minder partners heeft benoemd, krijgen we in Amsterdam ieder jaar toch wel twee à drie partners erbij.”

Al vroeg in de carrière wordt gekeken naar het potentieel van de medewerkers en naar commerciële en sociale vaardigheden. Vanaf het achtste jaar wordt het serieus en zo tussen de tien en twaalf jaar volgt de benoeming. Soms duurt het langer. „Er zijn natuurlijk wel uitzonderingen”, zegt Visser. „Maar dan wordt daar openlijk over gesproken. Er is ook de mogelijkheid dat je na tien jaar counsel wordt. Dat betekent dat je business case nog niet helemaal in orde is of dat je bewust ervoor kiest om geen partner te worden. Wij kennen geen up or out systeem.”

Kleinere kantoren hebben het voordeel dat ze niet gebonden zijn aan vaste (internationale) criteria bij de benoeming van nieuwe partners. Gerben Smit (34) begon drie jaar geleden bij het Amsterdamse kantoor Stek, na een carrière als bedrijfsjurist en advocaat bij een groot kantoor. Begin dit jaar werd hij partner. Dat er in zijn specialisme al drie partners waren, bleek geen onoverkomelijk probleem. „Als er bij een groot kantoor al drie litigation partners zijn (advocaten gespecialiseerd in het procesrecht, red.), is de kans groot dat je moet wachten tot er een weggaat voordat jij aan de beurt bent. Een kleiner kantoor is flexibeler. Het gaat erom of je een goed verhaal hebt en een goed business model.”

Al tijdens zijn sollicitatie bracht hij het ter sprake, maar Stek was zelf ook duidelijk over de mogelijkheden. Vorig jaar werd hij gevraagd om een businessplan te schrijven. „Nog een voordeel van een klein kantoor”, zegt Smit. „Er wordt je geen wortel voorgehouden. Als je het traject in gaat, word je in principe ook partner.”

    • Nelleke Koops