Ik kan alles, kijk maar naar de test

Wie solliciteert is niet de enige en krijgt vaak eerst een psychologische test Werken die ook? „Ze meten één ding goed: of je vragenlijsten sociaal wenselijk kunt invullen”

Het kost maar een half uur om serieus in jezelf te verdwalen.

„Je weet wat jouw doel is in het leven.”

„Je verkiest het surreële boven het reële.”

„Je denkt vaak na over de complexiteit van het bestaan.”

„Je vindt rechtvaardigheid belangrijker dan mededogen.”

Eeh, tja. Weet ik veel. Soms. Half?

Persoonlijkheidsvragenlijsten, wat zeggen die nou eigenlijk over jou? Je hebt geen idee, maar je vult ze toch maar in. Want je wil die baan hebben of die functie bemachtigen. Dus doe je de Myers-Briggs, de DISC, de Big Five, de OPQ, de NEO, het enneagram; wat het assessmentbureau je ook maar voorschotelt.

Want ook al bezuinigen bedrijven fors op luxe human resource-activiteiten, ze nemen wel vaak hun toevlucht tot persoonlijkheidsvragenlijsten. Zeker nu dat heel goedkoop via internet kan, met een automatisch gegenereerd rapportje. De vragenlijsten duiken op in sollicitatieprocedures, loopbaanbegeleiding, reïntegratietrajecten. Een uitkomst voor bazen die uit honderden sollicitanten moeten kiezen of na de zoveelste reorganisatie werknemers moeten overplaatsen.

Maar werkt het ook? Vergroot een persoonlijkheidsvragenlijst de kans dat de juiste mensen op de juiste plek belanden? Een paar prangende vragen.

Vraag één: klopt de uitkomst?

„Iedereen blaast in elke test z’n profiel op. Dat is ook niet zo heel moeilijk, als je een beetje slim bent weet je wel wat je moet invullen.” Aan het woord is Wim Bloemers, assessmentpsycholoog en docent psychodiagnostiek aan de Open Universiteit en auteur van het oefenboek Het psychologisch onderzoek voor sollicitanten. Zelfoverschatting is hét grote probleem van ‘zelfevaluaties’, vragenlijsten over jezelf die je zelf moet invullen. Hoe beantwoord je de vraag: „Ik span me vaak tot het uiterste in als ik een doel tracht te bereiken.” Wellicht niet met ‘nee’. Bloemers: „Eigenlijk meet zo’n vragenlijst maar één ding goed: of je vragenlijsten sociaal wenselijk kunt invullen. Nou ja, dat zegt in ieder geval iets over je vermogen om sociaal wenselijk te zijn.”

Problematisch is dat je niet uit de vragenlijst kunt aflezen welke sollicitant de test sociaal wenselijk invult en wie eerlijk is. Dat wil je eigenlijk wel weten. Want uit onderzoek van onder meer de Universiteit Maastricht, vorig jaar gepubliceerd in het Journal of Personality, bleek dat mensen die zichzelf overschatten op de vaak gemeten persoonlijkheidstrekken ‘vriendelijkheid’ en ‘zorgvuldigheid’ uiteindelijk sléchter functioneren in hun baan dan mensen die zichzelf niet overschatten. Die wil je er eigenlijk uitpikken. Maar dat kan niet.

Wat je sowieso beter kunt doen, stelden de onderzoekers voor, is om iemand ánders de test voor iemand in te laten vullen. Een collega, of een goede vriend. Dan zijn de antwoorden betrouwbaarder. Als dat niet kan, moet je op z’n minst de sollicitant zelf uitnodigen voor een gesprek. Een beetje testbureau laat het niet bij een vragenlijst, maar interviewt de sollicitant over de resultaten.

Maar dan vraag twee: is de uitkomst nuttig? Zegt het iets over je succes in je functie?

In 1998 zetten de Amerikaanse arbeidspsychologen Frank Schmidt en John Hunter 85 jaar onderzoek naar ‘personeelsselectiemethodes’ op een rijtje. Naar hun onderzoek wordt nog steeds volop verwezen. Ze concludeerden dat van alle tests een intelligentietest het beste voorspelt hoe goed mensen presteren in hun werk.

Ook hoog in bruikbaarheid scoorde het beoordelen van work samples, het gebruik van gestructureerde interviews (waarin elke sollicitant dezelfde vragen krijgt), het testen van kennis over de baan, het uitproberen van de baan en beoordelingen van anderen.

Pas dáárna kwam de beoordeling van het assessmentcentrum, met rollenspellen en persoonlijkheidstests. Op zichzelf, zo bleek, was het oordeel van zo’n assessmentcentrum wel nuttig, maar het voegde niet gek veel toe aan de intelligentietest. Aan een IQ-test heb je dus eigenlijk wel genoeg.

Hoogleraar bedrijfspsychologie Paul Jansen van de Vrije Universiteit in Amsterdam wil dat nuanceren. Het ligt er maar aan waarvoor je de persoonlijkheidsvragenlijst afneemt, zegt hij. „Als je met een baan moet beginnen, is slim zijn heel belangrijk. Als je een hoog IQ hebt, is de kans op succes in je nieuwe baan het grootst.” Maar zit je al langer in een bedrijf, dan gaan andere dingen tellen. „Doorzettingsvermogen, ambitie. Je kunt wel gelijk hebben, maar krijg je ook gelijk?” Dan gaat persoonlijkheid wel spelen. „Als uit een groep hoogleraren een decaan gekozen moet worden, zit het IQ bij alle kandidaten wel goed. Dan moet je op iets anders gaan selecteren.”

Maar hoe? Welke tests zijn wel goed onderbouwd? Jansen noemt de OPQ, de Occupational Personality Questionnaire, die gebaseerd is op de Big Five-persoonlijkheidstest. Wim Bloemers voegt daar NEO en HEXACO aan toe, andere Big-Five-achtige vragenlijsten. En Myers-Briggs, de Jungiaanse test waarin je in zestien persoonlijkheidsvakjes geplaatst kan worden? Bloemers: „Die bungelt ergens onderaan de lijst.” DISC? „Die staat op 99 van 100.” En het enneagram? „Daar moet je wc-papier van maken.”

Onderzoek na onderzoek wijst uit dat bijvoorbeeld de veelgebruikte Myers-Briggs-test wetenschappelijk rammelt. Mensen passen niet in vakjes, de betrouwbaarheid (val je altijd bij elke test in hetzelfde vakje?) is laag en er is geen bewijs dat er echt 16 individuele types zijn.

Maar zelfs Myer-Briggs kan voor loopbaanbegeleiding wel nuttig zijn, zegt Paul Jansen. Niet voor sollicitaties, maar „gewoon als gespreksvoer is er op zichzelf niks mis mee”. In een loopbaangesprek willen de meeste mensen wel eerlijk zijn. Dan kan een vragenlijst – maakt niet uit welke – een goed begin zijn. Maar bij sollicitatiegesprekken is dat niet zo.

Daarom vraag drie: kun je wel alles testen?

Eén belangrijke maat voor succes in een loopbaan is integriteit. Is een werknemer eerlijk en betrouwbaar, dat willen werkgevers erg graag weten. De HEXACO-test probeert dat in kaart te brengen. „Maar wie een integriteitsvragenlijst helemaal eerlijk invult”, zegt Wim Bloemers, „komt er altijd oninteger uit”. Wie antwoordt er nu eerlijk op de vraag: ‘Ik zou niet vleien om op het werk opslag of promotie te krijgen, zelfs al zou het succes hebben.’ Het enige wat een werkgever kan doen, is controleren op strafblad, of navraag doen bij vorige werkgevers.

Voor alle assessments geldt in ieder geval: laat vragenlijsten door een goede psycholoog afnemen. Maar het allerbelangrijkste is volgens Jansen: gebruik niet één test, maar meerdere instrumenten. Je kunt niet met een vragenlijst testen of een piloot stressbestendig is, dat doe je in een simulatie.

Maar waarom zou je überhaupt nog persoonlijkheidsvragenlijsten doen, als ze niet zo betrouwbaar zijn? Bloemers: „Het is een goedkoop eerste vangnet. Je laat mensen online een testje doen, en als je een hele gekke score ziet, kun je het daar in een gesprek over hebben.”

Denk vanuit de psycholoog van het assessmentcentrum, zegt hij. „Die wil geen idioot plaatsen bij zijn klant. Dus zoekt hij iemand die een beetje aardig is, een beetje autonoom.”

En heel soms geeft zo’n test stof tot nadenken. Laatst vulde hij zelf nog een nieuwe persoonlijkheidsvragenlijst van een collega in. „Ik dacht dat ik heel aardig ben, maar uit de test kwam dat niet zo. Misschien had de test wel gelijk, maar ik dacht: wat een kuttest.”