Extra geld kan vuur zelfs doven

Hoe transparanter de beloning van werk- nemers, des te groter hun tevredenheid, blijkt uit het NRC Beloningsonderzoek.

Foto’s Bob van der Vlist

Niemand heeft een eigen parkeerplaats, laat staan een secretaresse. Privileges, autoriteit en hiërarchie, daar houden ze niet van bij financiële dienstverlener Finext.

Verantwoordelijkheid en vrijheid zijn termen die ze omarmen. Wil je een project leiden? Dan doe je dat toch? Mits je er talent voor hebt en je collega’s het ermee eens zijn. En vind je dat je excellent presteert? Dan vraag je om een salarisverhoging. Die wordt bepaald door collega’s aan de hand van een zelfgeschreven evaluatieverslag waarin de input van klanten én collega’s is verwerkt.

„Talent gaat bij ons voor structuur”, zegt Stephan de Wit, die elf jaar bij Finext werkt. „Als je een idee of een talent hebt, moet niets je in de weg staan om te excelleren. Geen functieprofiel en geen manager die zegt wat je moet doen, want dat is dodelijk voor je motivatie. Je kiest een rol die bij je past en die kan telkens anders zijn.”

De 130 medewerkers werken in kleine zelfsturende teams met een eigen winst- en verliesrekening. Daarop staat, naast omzetcijfers, ook hoe tevreden ieder teamlid is. Als kers op de taart mogen de medewerkers zelf hun salaris bepalen.

De Wit: „Als mensen dat horen, zeggen ze vaak: ‘Nou, ik zou het wel weten’, maar zo werkt het niet. We kijken naar de waarde die je toevoegt aan de organisatie en dan blijkt dat mensen zich helemaal geen riant salaris toebedelen. Bovendien, een hoger salaris betekent hogere kosten en dat gaat ten koste van de variabele beloning van collega’s. Iedereen kent de cijfers en op intranet staan de salarissen van alle collega’s. Zo voorkomen we excessen.”

Als het aan de dertienhonderd respondenten van het Grote Beloningsonderzoek ligt dan is Finext het type bedrijf waar ze het liefst willen werken. Een uitdagende werkomgeving, een bedrijfscultuur om trots op te zijn en een transparant beloningssysteem – dat is waar werkgeluk over gaat, geven zij aan in het beloningsonderzoek dat Vlerick Business School uitvoerde in opdracht van deze krant.

Het is niet dat ze ontevreden zijn met het loon dat ze ontvangen bij hun huidige werkgever – lezers waarderen de hoogte van hun loon met een 3,4 op een schaal van 5 – het is vooral de manier waarop het salaris, de verhoging of de bonus wordt bepaald die te wensen overlaat.

Onderzoeksleider Xavier Baeten: „Het heeft te maken met het gevoel van rechtvaardigheid en vertrouwen in de processen. Voor de meeste werknemers is het een complete verrassing welk bedrag aan verhoging of bonus er op het loonstrookje staat na een functioneringsgesprek. Ze hebben bovendien geen idee hoe het bedrag is bepaald en wat het perspectief is op langere termijn.”

De tevredenheid met het salaris stijgt als bedrijven meer inzicht geven in de logica van de beloningsgegevens, volgens Baeten, hoogleraar personeelsmanagement aan de Vlerick Business School. Het hoeft niet zo ver te gaan dat mensen hun eigen loon bepalen; het maakt al veel verschil als managers vroeg in het proces worden betrokken als er een nieuw beloningssysteem komt.

Wat volgens hem ook helpt om tevredenheid over het loon op te vijzelen is een plek of een persoon waar werknemers hun grieven kunnen uiten en een jaarlijks staatje waarop zij zien wat het bedrijf in ze heeft geïnvesteerd: van loon en bonus tot en met opleidingen en pensioen.

Nog beter is het als bedrijven zich richten op andere manieren om talent te belonen. Het is niet het daverende loon of dito bonus die zorgen dat we zingend naar het werk gaan, net dat stapje harder lopen en ’s avonds de laptop nog even opklappen, maar de beleving van het werk in zijn totaliteit.

Dit wordt de ‘non-financiële beloning’ genoemd. Die behelst eigenlijk alles rondom het werk: van de stijl van leidinggeven, de uitdaging die medewerkers ervaren, de erkenning die ze krijgen en de mate van autonomie waarin ze hun werk kunnen doen.

Het verschil in motivatie tussen de respondenten die deelnamen aan het Grote Beloningsonderzoek is voor 40 procent te verklaren uit verschillen in de tevredenheid met de non-financiële beloning. De tevredenheid met het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden hebben slechts een belang van respectievelijk 5 en 3 procent in arbeidsmotivatie.

Met deze resultaten past het Beloningsonderzoek in een lange reeks onderzoeken waaruit blijkt dat als mensen eenmaal tevreden zijn met hun loon, meer geld niet zorgt voor een extra prikkel. Sterker: extra geld kan het vuur zelfs doven.

Lange tijd bepaalden werkgevers de taken en de doelen van hun medewerkers, tegenwoordig vragen organisaties empathie, creativiteit en ondernemerschap, zegt Glenn van der Burg van MVO Nederland. „Dat kun je niet afdwingen met een vet salaris of een dikke bonus, mensen moeten het willen brengen.”

Het geheim van uitmuntend presteren in de 21ste eeuw ligt niet in belonen en straffen, meent Van der Burg, maar in intrinsieke motivatie: iets doen omdat je het wilt, omdat het je interessant lijkt, of omdat je het idee hebt dat je iets bijdraagt aan een hoger doel. Motivatie die van binnenuit komt, valt niet te sturen met externe prikkels als hoge lonen en extraatjes.

Deelnemers aan het Beloningsonderzoek noemen uitdaging in het werk, de reputatie van het bedrijf en invloed op bedrijfsbeslissingen als belangrijke intrinsieke drijfveren. McKinsey publiceerde eind 2009 een rapport waaruit blijkt dat de mogelijkheid om projecten te leiden en waardering en aandacht van leidinggevenden, leiden tot meer bevlogenheid dan een hoger basissalaris, een bonus of aandelenparticipatie.

De crisis is een perfect moment om niet-financiële vormen van belonen te integreren in de bedrijfscultuur, schrijven de onderzoekers van McKinsey. De bedrijfsresultaten laten een loonsverhoging of een bonus veelal niet toe, terwijl er wel hoge eisen worden gesteld aan de productiviteit.

Op het gebied van niet-financiële beloningen lijkt nog een wereld te winnen. In het onderzoek van McKinsey geeft 13 procent van de respondenten aan dat ze sinds de crisis minder complimenten krijgen van hun manager, eenvijfde vindt dat de kansen om een project te leiden zijn afgenomen en eenderde signaleert dat er minder aandacht is voor talentontwikkeling.

Tien procent van de Nederlanders voelt zich bevlogen op het werk, eenderde voelt zich helemaal niet betrokken bij zijn werk, blijkt uit het Employee Engagement Survey 2011 van onderzoeksbureau GfK. „Twee miljoen Nederlanders gaan dagelijks met de pest in hun lijf naar het werk”, zegt Van der Burg van MVO Nederland. „Je wilt niet weten wat dat doet voor de productiviteit en de winstgevendheid van een bedrijf.”

Volgens hoogleraar Baeten gaan organisaties die erin slagen niet-financiële vormen van beloning in hun beloningsbeleid te integreren, het verschil maken. „Tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten en dat leidt weer tot een goed bedrijfsresultaat. Andersom werkt het niet.”