Verandering, maar met minder jeuk

Nieuwe leiders beloven graag verandering. Dat geldt in de politiek, dat geldt in het bedrijfsleven. En dan het liefst échte verandering. Geen onnozele aanpassingen, maar een flinke aardverschuiving. „Geen puntjes op de i, maar een heel nieuw alfabet”, las ik in een managementboek.

Op grote beloftes volgen echter meestal grote teleurstellingen. Geen wonder dat mensen met enige werk- en levenservaring vaak jeuk krijgen van verandermanagers. En geen wonder dat veel bedrijfskundigen zich buigen over de vraag of veranderen niet anders kan.

Een van hen is Karen Golden-Biddle, hoogleraar organisatiegedrag aan Boston University. In het winternummer van MIT Sloan Management Review beschrijft ze, op basis van eigen praktijkonderzoek, drie pragmatische verandertechnieken.

De eerste verandertechniek noemt ze work discovery. Golden-Biddle zegt: bestudeer van dichtbij hoe het dagelijkse werk echt wordt gedaan. Ontdek de verschillen tussen wat zou moeten en wat er echt gebeurt. Voor managers betekent dit meelopen, meewerken en meekijken op de werkvloer.

Maar anders dan in tv-programma’s als Undercover Boss en Terug op de werkvloer gaat het er niet om dat we begrip krijgen voor de professionele en persoonlijke uitdagingen van ‘gewone’ medewerkers, maar dat we ontdekken waar we gezamenlijk tekortschieten, waar ons werk beter kan. Kijk kritisch door de ogen van de buitenwereld naar de eigen prestaties, de kwaliteit, lever- en wachttijden, prijzen. Ontdek waar mooie beloftes wringen met de realiteit. Bespreek samen wat er voortaan beter moet.

De tweede verandertechniek heet better practices. Veel bedrijven zoeken naar best practices, aanpakken die succesvolle andere bedrijven hanteren om hun doelen te halen. Volgens Golden-Biddle moeten deze praktijken, die we van elders halen, vooral worden gebruikt als een middel voor het ontdekken van eigen, betere oplossingen. Haar advies luidt: kijk eerst op welke gebieden verbeteringen gewenst zijn, verzamel vervolgens de best practices van andere organisaties, bespreek dan wat deze aanpakken kunnen bijdragen en stel tevens de vraag waar ze nog tekortschieten en wat er dus nog extra nodig is. Op deze manier worden slimme ideeën van buiten op een natuurlijke manier gekoppeld aan de eigen kennis en ervaring binnen de organisatie.

De derde verandertechniek is test training. Experimenteren met nieuwe benaderingen in het dagelijkse werk is verstandig, medewerkers trainen in nieuwe werkmethodes ook. Maar volgens Golden-Biddle is het nog verstandiger om beide aanpakken te combineren. Experimenteren met nieuwe aanpakken in trainingssessies, om zo gezamenlijk te leren, te bepalen wat er al goed werkt en te ontdekken wat er nog beter kan.

Golden-Biddle volgde onder meer een verandertraject in een ziekenhuis, waarbij werd gewerkt in een nieuw soort teams. Groepjes artsen, verpleegkundigen en apothekers oefenden met de nieuwe aanpak op neppatiënten. Er werd simultaan gewerkt aan nieuwe vaardigheden en aan het verfijnen van de nieuwe werkmethode. Net als bij de twee vorige technieken staat de praktische koppeling tussen nieuwe ideeën en bestaande elementen centraal.

Door deze drie verandertechnieken regelmatig toe te passen in je organisatie, ontdek je wat er beter zou moeten, welke aanpakken relevant zijn en hoe deze kunnen worden toegepast in het dagelijkse werk, zegt Golden-Biddle.

Haar nuchtere aanpak klinkt misschien iets te slap voor de overmoedige leider en wat te sterk voor de moedeloze manager. Maar voor wie de moed kan opbrengen om realistisch naar verandering te kijken, zou dit wel eens tot iets minder jeuk en meer resultaat kunnen leiden.

Ben Tiggelaar is gedragsonderzoeker, trainer en publicist en schrijft elke week over management en leiderschap.