En zo zorg je dat ze blijven

Elektrotechnicus Tomas Jansen is het prototype gewilde werknemer. Hij werkt nu twee jaar als application engineer voor Mastervolt, een producent van onderdelen voor zonnepanelen, in Amsterdam Zuid-Oost. Een functie die perfect bij hem past, gezien zijn afstudeerrichting duurzame energietechnologie. Hij werkt samen met zowel marketeers als ontwikkelaars. Jansen (27) heeft geen leaseauto, geen exorbitante bonussen, geen extreem hoog salaris. En toch is hij een tevreden technicus.

Heb je het over schaarste aan hoogopgeleid personeel, dan denk je al snel terug aan de jaren negentig. Toen werd met name personeel in de IT gepamperd met laptops van de zaak, riante salarissen en bonussen. Immers, konden ze elders beter krijgen, dan waren ze zo vertrokken.

Maar hoewel technisch opgeleide werkkrachten nog steeds gewild en schaars zijn, zijn ook voor hen de gouden tijden voorbij, zegt Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. „Die cultuur wordt nu gezien als onderdeel van de bubbel van die tijd.”

Een rondvraag leert dat technici niet of nauwelijks meer verdienen dan hun niet-technische collega’s met vergelijkbare verantwoordelijkheden. Toch lijken mensen zoals Jansen ongevoelig voor toenaderingspogingen van detacheringsbureaus en concurrerende bedrijven. Olga Horstman, hr-manager bij Mastervolt: „Technici zijn niet zo bezig met carrière en salaris, met profielen op sociale media of met stappen omhoog. Ze zijn minder makkelijk te verleiden.”

Wat houdt technische werknemers dan wel tevreden? Allereerst kunnen ze rekenen op iets wat anno 2013 voor collega’s in veel andere vakgebieden niet is weggelegd: werkzekerheid. Op de Hightech Campus in Eindhoven, waar meer dan negentig technische bedrijven en instituten zijn verzameld, wordt hier zelfs de nadruk op gelegd. Verder draait het vooral om de inhoud. De mogelijkheid om cursussen te volgen en congressen te bezoeken is belangrijker dan salaris.

Het klassieke carrièrepad loopt van inhoudelijke naar leidinggevende functies. Die route is niet meer vanzelfsprekend. „Wij kiezen er bewust voor dat mensen hun vakmanschap kunnen blijven uitoefenen”, zegt Rob Haaring, hr-manager bij softwarebedrijf TOPdesk in Delft (350 werknemers). Bij dat bedrijf, maar ook bij Philips en ASML, kunnen technici die vooral inhoudelijk sterk zijn senior specialist worden, zoals een technology leader of een performance expert. Haaring: „Zo iemand kan evenveel verdienen als een teamleider en wordt net zo gewaardeerd.”

Autonomie en betrokkenheid bij de producten zijn erg belangrijk. Bij TOPdesk worden softwareontwikkelaars daarnaast gestimuleerd om te ‘apekooien’. Eén dag per twee weken mogen ze aan projecten werken die ze zelf bedenken. Ze mogen deze dagen ook opsparen. „Daar zijn al verschillende keren bruikbare toepassingen uit gekomen. En de ontwikkelaars zelf kunnen zich uitleven.”

Bij digitaal productiebureau Mediamonks in Hilversum ligt de nadruk op de werkcultuur. Bij het bedrijf werken ruim honderd ‘makers’ die ook ’s avonds en in de weekends als hobbyisten thuis aan het ‘knutselen’ zijn. Medeoprichter en directeur Wesley ter Haar wil die instelling belonen. Mediamonks werkt zonder urenregistratie en prikkelt zijn mensen om zo goed mogelijk en niet zo veel mogelijk werk af te leveren. Een kok bereidt iedere avond warm eten op kantoor.

Horstman en Haaring merken dat ze nu sowieso gemakkelijker hun mensen vasthouden dan een paar jaar geleden. Bedrijven lijken minder actief op zoek naar personeel, werknemers lijken meer te hechten aan vastigheid. Toch is dat geen reden om het werknemers minder naar de zin te maken. Haaring: „Ons verloop is nu heel laag, zo’n een à twee developers per jaar. We willen klaar zijn voor als het over een paar jaar misschien weer helemaal losgaat op de arbeidsmarkt.”