Een mooi cv fantaseren is er niet meer bij

Eerst screenen, dan pas aannemen. Dat voorkomt een hoop gedonder. Sollicitanten worden in toenemende mate onderzocht – en dat gaat verder dan een beetje googelen.

Tegen de lamp gelopen omdat het opgegeven diploma helemaal niet bestaat. Omdat de sollicitant zijn verslavingsproblemen had verzwegen. Of omdat zijn carrière bij zijn vorige werkgever helemaal niet zo succesvol was verlopen als hij had beweerd.

Een op de vijf kandidaten die Hoffman Bedrijfsrecherche tijdens de sollicitatieprocedure onderzoekt, haalt de eindstreep niet. Ze logen bijvoorbeeld over hun arbeidsverleden, of waren door hun vorige baas de laan uitgestuurd wegens wanprestatie.

De voormalig directeur van de Keizer Karel Podia in Nijmegen is het schoolvoorbeeld van iemand wiens verleden duidelijk niet is onderzocht. Albert Krielen liep in 2009 tegen de lamp. Hij had ten onrechte op zijn curriculum vitae vermeld dat hij eerder piloot bij de KLM, topman van Philips en wethouder in Rotterdam was geweest.

‘Screening’ van sollicitanten door recherchebureaus is een groeimarkt in Nederland, zegt directeur Richard Franken van Hoffman Bedrijfsrecherche. Sinds medio vorig jaar is de vraag ernaar explosief gegroeid. Jaarlijks voert Hoffman zo’n 350 screenings uit, maar vorig jaar waren dat er meer dan 500. Het Nederlandse bedrijfsleven is zich meer en meer bewust van imagoschade als de verkeerde persoon in een gevoelige functie terechtkomt. En iedere keer als een branche negatief in het nieuws komt – de financiële sector, de kinderdagverblijven, de woningcorporaties – stijgt de vraag.

„Zo’n 10 procent van de afvallers trekt zichzelf uit de procedure terug tijdens ons onderzoek”, zegt Franken. „Die zien de bui al hangen, weten dat hun vorige werkgever geen positieve referentie zal afgeven. Dat het opgegeven diploma helemaal niet bestaat. Of dat de enorme schuldenlast integer functioneren op een financieel kwetsbare functie in de weg staat. En nog eens 10 procent valt uit op basis van ons advies aan de opdrachtgever.”

Hoffman screent sollicitanten in het bedrijfsleven en bij de overheid. Veelal gaat het om kandidaten met een hbo-opleiding, 16 procent solliciteerde op een directie- of managementfunctie. Maar hoewel die screeningsmarkt booming is en er de afgelopen jaren een reeks aan wetten is ingevoerd die screening van personeel in sleutelposities verplicht stelt, krijgt volgens Franken nog geen 5 procent van de sollicitanten er daadwerkelijk mee te maken. „Het is in Nederland nog steeds een druppel op een gloeiende plaat. Terwijl bedrijven veel schade kunnen voorkomen als ze zorgvuldiger in sollicitatieprocedures opereren. In Amerika of Groot-Brittannië gaat dat veel makkelijker. Daar is alles over iedereen bekend. In Nederland rust daar nog een taboe op.”

Veel werkgevers nemen bij het aannemen van personeel genoegen met een zogeheten Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), dat is een verklaring die de dienst Justis van het ministerie van Veiligheid en Justitie afgeeft. Zo’n verklaring geeft aan dat het verleden van de aanvrager geen bezwaar vormt voor de functie die hij vervult. Iemand die is veroordeeld voor kindermisbruik zou dus geen VOG moeten krijgen als hij in de jeugdzorg aan de slag wil, maar wel als hij solliciteert op een baan als taxichauffeur.

De laatste jaren is het papiertje verplicht gesteld (of staat op het punt dat te worden) in de taxibranche, de jeugdzorg, gezondheidszorg, ouderenzorg, gehandicaptenzorg, kinderopvang, basisonderwijs, speciaal onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs. Het aantal aanvragen steeg in vier jaar tijd met 70.000 naar bijna 540.000 in 2011. Die groei heeft volgens het ministerie van Veiligheid en Justitie ook in 2012 doorgezet.

Zo’n ‘bewijs van goed gedrag’ zegt niet alles over de betrouwbaarheid van een sollicitant, zegt directeur Jan Leen ’t Jong van Harvey Nash – een internationale organisatie die zich bezighoudt met werving, detachering én screening van sollicitanten. „Iemand die in het verleden als administrateur op fraude werd betrapt, maar inmiddels aan de slag wil als ICT’er, krijgt gewoon zo’n verklaring. Want die verklaring heeft betrekking op zijn huidige functie, niet op wat hij in het verleden in een andere functie heeft gedaan. Bovendien wordt alleen gecontroleerd of iemand justitiële antecedenten heeft. Is er in het verleden geen aangifte gedaan, dan wordt die verklaring gewoon afgegeven.’’

Wie betrouwbaar personeel in huis wil halen, moet dus meer doen. De grote werkgevers in Nederland hanteren veelal een uitgebreider screeningsbeleid. PostNL (ruim 28.000 werknemers), bijvoorbeeld. Het bedrijf houdt er, afhankelijk van de functie, verschillende screeningsprotocollen op na. Personeel dat dicht bij de directie zit, wordt gescreend door private recherchebureaus. Ze controleren de persoonlijke situatie, gaan op huisbezoek, checken open bronnen, referenties en diploma’s. Voor de middenlaag onder de directie geldt hetzelfde, minus het huisbezoek. Productiepersoneel, zoals postsorteerders en bezorgers, moeten altijd een VOG overleggen.

„Wij hebben ook een eigen overzicht van personen met wie wij slechte ervaringen hebben en consulteren altijd het Waarschuwingsregister Logistieke Sector”, zegt een woordvoerder van PostNL. In het register staan namen van ex-personeelsleden, uitzendkrachten en personeel van onderaannemers die zich schuldig hebben gemaakt aan criminele activiteiten. Het is een initiatief uit 2009 waarmee de sector zich wapent tegen interne criminaliteit.

Er zijn meer van dat soort sectorbrede initiatieven. Neem DSI, een door de financiële sector opgericht ‘zelfregulerend’ instituut, gehuisvest op Beursplein 5. Belangrijkste opdracht: de integriteit en deskundigheid van medewerkers in de financiële sector vergroten en bewaken. De dienst voert zo’n 5.000 screenings per jaar uit. DSI controleert de identiteit, referenties van de laatste vijf jaar, diploma’s en voert faillissementscontroles uit. En ook hier moet een VOG worden overlegd. Een ‘succesvolle’ screening is een van de voorwaarden voor DSI-registratie. Om die vast te houden moeten personen aan integriteits- en opleidingseisen blijven voldoen en zich aan de DSI-gedragscode houden.

In 2011 zette DSI een streep door de registratie van 265 beleggingsprofessionals omdat ze niet aan die bijscholingsvereisten voldeden en afgelopen jaar werden enkele geregistreerden geroyeerd wegens ernstige schending van de gedragscode. Omdat een DSI-registratie bij 90 procent van de werkgevers in de beleggingsmarkt verplicht is, zullen zij moeite hebben om daarbinnen nog „een leuke baan” te vinden, zegt directeur Jerry Brouwer.

Brouwer is voorstander van meer wettelijke eisen rond screening. „Ik geloof erg in zelfregulering, maar die heeft af en toe wel een wettelijk haakje nodig. Voordat de Wet op het financieel toezicht in 2007 werd ingevoerd, was het vreemd genoeg gedetailleerder vastgelegd. Het mag best aangescherpt worden.”

Al biedt een wettelijk haakje ook niet altijd een garantie voor succes. Dat laat de grootste werkgever van Nederland zien: de Rijksoverheid zelf. Uit onderzoek van de Rekenkamer bleek vorig jaar dat ministeries in strijd met de wet handelen, als het om integriteitscontroles van eigen personeel gaat.

Bij de Rijksoverheid bekleden duizenden mensen een ‘vertrouwensfunctie’: hun werk stelt hoge eisen aan hun integriteit, al was het maar omdat ze toegang hebben tot gevoelige informatie of staatsgeheimen.

Om er zeker van te zijn dat deze mensen betrouwbaar zijn, worden ze gescreend door de inlichtingendiensten AIVD en MIVD. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan tweehonderd ambtenaren bij in totaal tien ministeries niet zijn gescreend en geen Verklaring van Geen Bezwaar (VGB) hebben: ‘Strafbaar ingevolge de Wet veiligheidsonderzoeken’, constateert de Rekenkamer.

Bij de Belastingdienst was de situatie nog schrijnender. Daar heeft de fiscus, tegen de wet in, überhaupt niet in kaart gebracht welke vertrouwensposities er zijn – en valt er dus ook niets te screenen. De Belastingdienst zegt inmiddels een deel van de vertrouwensfuncties in kaart te hebben gebracht; daarvan worden de VGB’s in de loop van de maand verwacht. Bij een deel van de Douane, verantwoordelijk voor bijvoorbeeld de bewaking op Schiphol, is dat proces nog niet eens gestart.

Op papier zijn de regels om fraudeurs te ontdekken streng, maar dat is iets anders dan de implementatie ervan.