Gefeliciteerd met je demotie!

Het kan best, je personeel minder salaris geven. Dat is wat ICT-bedrijf Capgemini wil doen. Maar dan moet de baas wel met een goed verhaal komen. Anders volgt sabotage. Dan gaan de hakken in het zand.

--- Climbing the corporate ladder --- Image by © Tom & Dee Ann McCarthy/CORBIS © Tom & Dee Ann McCarthy/CORBIS

Je adviseert multinationals. Je haalt miljoenendeals binnen. Je bent al jaren in trouwe dienst. En nu, zo op de top van je carrière, vraagt de baas of je 10 procent van je salaris in wil leveren. Voor het bedrijf.

Zeg je ja? Misschien wel.

Werknemers zijn best bereid voor minder geld te werken als dat moet. Omdat het crisis is, bijvoorbeeld. Omdat er een reorganisatie komt. Omdat er anders jonge, capabele collega’s uitvliegen. Sterker nog: werknemers zijn soms éxtra gemotiveerd voor hun bedrijf nadat ze wat ingeleverd hebben, omdat ze willen dat hun offer helpt. In familiebedrijven doen ze ’t aan de lopende band. En heel misschien komt het voor sommige overbelaste mensen wel goed uit als ze iets minder krijgen, en er iets minder van hen wordt verwacht.

Maar je zegt geen ja als je baas in Het Financieele Dagblad zegt dat jij eigenlijk al jaren te veel verdient voor wat je doet, zoals Capgemini-directeur Jeroen Versteeg gisteren deed. Omdat er „een mismatch is tussen wat mensen verdienen en wat ze kunnen”. Dan kan hij de boom in.

Hoe komt dat? Wat gaat er mis?

Salaris bepaalt niet hoe hard je werkt. Je gaat niet per se harder werken van meer geld, en ook niet minder hard van minder geld, zegt hoogleraar René Schalk aan de Universiteit van Tilburg. Hij is één van de weinigen die onderzoek doet naar ‘demotie’, omdat een stap terug doen in een bedrijf nog zo’n taboe is. Er is veel onderzoek dat uitwijst dat salaris niet de grote motiverende factor is. Wat zwaarder telt, zegt hij, is het ‘psychologische contract’.

Tussen iedere werkgever en werknemer is er sprake van een psychologisch contract, zegt Schalk. Dat contract bestaat uit ongeschreven regels. Het is wat werkgevers en werknemers elkaar beloven: ik geef jou wat extra uren, jij geeft mij waardering. Ik geef jou inzet, jij geeft mij zekerheid. En, typisch Nederlands, ik doe nu mijn best, jij geeft mij daarvoor iets op de lange termijn terug. Zo’n contract heeft even de tijd nodig om te ontwikkelen, maar dan is het betrekkelijk stabiel.

Maar als je als werkgever opeens het salaris verlaagt, zegt Schalk, „dan zeg je dat contract eenzijdig op. Als je dat niet goed uitlegt, als je bijvoorbeeld vertelt dat werknemers eigenlijk al jaren te veel betaald hebben gekregen, dan kan dat als een schending van dat contract voelen.” En dan voelen mensen zich belazerd.

De gevolgen van het schenden van dat contract zijn niet mild. Mensen die ergens anders mogelijkheden zien, vertrekken. Mensen die noodgedwongen blijven, zetten de hakken in het zand. Schalk: „Ze melden zich ziek, doen minder hun best, laten taken liggen, werken niet te veel, brengen een negatieve sfeer op de afdeling, doen bewust negatief over het bedrijf bij klanten. Ze gaan saboteren.”

Mensen onttrekken zich dan aan ‘organizational citizenship’, zegt hoogleraar sociale en organisatiepsychologie Kees van den Bos. Ze vertonen minder sociaal gedrag op de werkvloer.

Van der Bos doet onderzoek naar wanneer mensen zich onrechtvaardig behandeld voelen, en wat daar de gevolgen van zijn. „Ze gaan zich heel strikt houden aan hun taken. Ze willen geen personeelsfeestje meer organiseren, niet meer overwerken.” En ze verzetten zich tegen iedere verandering, wel het laatste wat een bedrijf in crisistijd kan gebruiken.

Wanneer zegt een medewerker dan wel ‘ja’ op een voorgestelde salarisverlaging?

Dat is wanneer hij dat eerlijk vindt. En daarvoor moet je je als bedrijf aan bepaalde rechtvaardigheidsregels houden, zegt Van den Bos.

Eén zo’n regel is de consistentieregel. „Ieder mens kijkt naar hoe anderen worden behandeld. Dat moet consistent zijn met hoe jij wordt behandeld.” Als er niks tegenover staat aan extra vakantiedagen of andere gunsten, zullen de oudere werknemers van Capgemini al snel naar de – beter beloonde – jongeren gaan kijken. Waarom zij wel? Doen zij het dan echt zoveel beter dan jij? Van den Bos: „Als je het idee hebt dat er onrechtvaardig met je wordt omgegaan, word je onzeker.”

Nog een regel: de senioriteitsregel. „Je hebt respect voor ouderen. Die werken lang in het bedrijf en hebben veel ervaring.” In het geval van het demotieplan van Capgemini wringt vooral deze regel.

En nog twee regels: de inspraakregel en de professionaliteitsregel. „Mag je je mening geven? En is het besluit genomen door professionele, capabele mensen?”

Als aan die regels wordt voldaan, is de kans stukken groter dat de werknemers de beslissing accepteren. „Dan kunnen ze best salaris inleveren.” Mensen laten zich zelfs ontslaan als dat rechtvaardig gebeurt, zegt Van den Bos.

Juist in tijden van crisis moet je het als bedrijf hebben van de extra inzet en creativiteit van je werknemers, zegt Van den Bos. En daarom moet je juist in crisistijd de onuitgesproken regels en beloftes naleven. En je beslissingen uitleggen. „Ga op tijd in de personeelskantine op een stoel staan en vertel een heel goed verhaal.”

    • Carola Houtekamer
    • Lineke Nieber