Goedbedoeld

Een medicijn moet getest worden voordat het op de markt verschijnt. Dat vindt iedereen logisch. Maar als bedrijven maatregelen willen nemen om het gedrag van hun werknemers te veranderen, gebruiken ze vaak trainingen of beleid waarvan niet getest is of het het gewenste effect heeft. Mensen zijn nu eenmaal geneigd te denken dat ze zelf wel weten wat er werkt en wat niet, als het om het veranderen van gedrag van andere mensen gaat.

Wie net iets dieper nadenkt, beseft dat het vaak niet eens lukt om je eigen gedrag te veranderen, laat staan dat van een ander. Vaker sporten, minder eten, stoppen met roken? Moeilijk. Je baas zover krijgen dat hij je salaris verhoogt? Nog moeilijker. Dus waarom zou het makkelijk zijn om werknemers, ik noem maar wat, ‘persoonlijke effectiviteit’ bij te brengen, of timemanagement of stressbestendigheid? Als het effect van zo’n training niet is aangetoond, kun je er weinig van verwachten. Misschien werkt het een beetje, misschien komen mensen er louter met wat meer (ongefundeerd) zelfvertrouwen uit, misschien beleven ze alleen maar een leuke tijd. Als je geluk hebt.

Het wordt pas echt interessant als goedbedoeld beleid een averechts effect heeft. Daar geven zes Amerikaanse psychologen een voorbeeld van in een artikel dat ze eerder deze maand online hebben gezet bij het vakblad Journal of Personality and Social Psychology. Als een bedrijf zich er expliciet op laat voorstaan vrouwen en mensen uit minderheidsgroepen goed te behandelen, suggereert hun onderzoek, dan zou dat discriminatie weleens in de hand kunnen werken.

De psychologen beschrijven zes experimenten waarin ze hun proefpersonen, meest jonge blanke mannen, informatie over een bedrijf gaven. De helft las steeds dat het bedrijf diversiteit heel belangrijk vond, of zich sterk maakte voor vrouwen, of de medewerkers trainde in gelijke behandeling, dat soort dingen. De andere helft kreeg alleen wat algemene informatie over het bedrijf. Vervolgens kreeg iedereen nog concrete informatie over daadwerkelijke discriminatie binnen het bedrijf (vrouwen die minder verdienden of minder vaak werden aangenomen dan mannen) of over lopende rechtszaken wegens discriminatie tegen het bedrijf.

Steeds bleek dat de proefpersonen minder discriminatie zagen en het minder eens waren met vrouwen die zich gediscrimineerd voelden, als ze net hadden gelezen dat het bedrijf daar expliciet tegen was. Ook al was totaal onduidelijk wat het bedrijf feitelijk deed tegen discriminatie en of de trainingen ertegen wel enig effect hadden.

De onderzoekers zijn er niet zomaar tegen dat bedrijven zich tegen discriminatie uitspreken, maar ze vinden wel dat het effect van beleid beter onderzocht moet worden. Uit een eerder, groot onderzoek was al gebleken dat topmanagers na een ‘diversiteitstraining’ minder mensen uit minderheidsgroepen tot manager promoveerden. Die training gaf hun kennelijk het idee dat ze zich al genoeg hadden ingespannen.

    • Ellen de Bruin