De jacht blijft geopend

Vóór de crisis stroomden de opdrachten binnen bij de werving- en selectiebureaus. Door veel minder vacatures en bedrijven die zelf online zoeken is de sector in vijf jaar gehalveerd. Wie wil overleven moet zich onderscheiden.

De gouden jaren, Barbara Kuil-Jipping herinnert ze zich nog goed. Tot nog maar vijf jaar geleden rinkelde de telefoon onafgebroken bij het grote werving- en selectiebureau waar zij jarenlang als recruitmentconsultant werkte. „Bedrijven belden dagelijks in paniek met alwéér een vacature. Het was goed geld verdienen.”

Bedrijven zaten te springen om gekwalificeerde medewerkers. Headhunters en werving- en selectiebureaus leverden hen de kandidaten, die zij op hun beurt niet zelden gewoon wegkaapten bij andere bedrijven. Voor iedere geplaatste kandidaat kreeg een wervingsbureau eenvijfde tot eenderde van het bruto jaarsalaris dat de aangenomen kandidaat beloofd was. Kuil: „Acquisitie was nauwelijks nodig; de opdrachten stroomden binnen.”

Sinds het uitbreken van de crisis in 2008 ziet het er een stuk minder rooskleurig uit voor de bureaus. De vraag naar hun diensten is zo drastisch gedaald dat de sector de afgelopen vijf jaar is gehalveerd, vertelt Rob Bruins. Hij is voorzitter van summum.nu, de branche-organisatie van headhunters en werving- en selectiebureaus. „Er zijn op het moment nu eenmaal veel minder vacatures: 70 procent minder dan vier jaar geleden”, legt hij uit.

De crisis is niet de enige boosdoener. „Bedrijven zoeken vaker zelf naar kandidaten. Met de komst van social media zoals LinkedIn is het voor hen veel gemakkelijker geworden”, zegt Bruins.

Het aantal zogeheten ‘e-recruiters’ binnen de bedrijven rukt op, beaamt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die opleidingen in recruitment aanbiedt) en de baas van Intelligence Group (een adviesbureau dat gedragsonderzoek doet op de arbeidsmarkt). „E-recruiting betekent dat je geschikte kandidaten zoekt via twitter, LinkedIn en online databases”, legt hij uit. „Vroeger waren werving- en selectiebureaus onmisbaar, omdat ze een eigen data-

base vol goede cv’s hadden. Maar tegenwoordig vind je die cv’s ook overal online. Bedrijven zoeken dus zelf – veel goedkoper. De technologie gaat hard: er zijn al programma’s waarbij je nauwelijks nog hoeft na te denken: ze matchen jouw behoeften met wat online te vinden is.”

Inderdaad, geeft Bruins toe. „Aan de onderkant van de markt zijn we overbodig geworden. Veel vacatures kunnen werkgevers nu prima zelf invullen.” Niet erg, zegt hij. „De grijze bulk van generalistische werving- en selectiebureaus is daardoor verdwenen. Dat waren de cv-schuivers, de bureautjes die lukraak cv’s afvuurden op vacatures, in de hoop dat er iets bruikbaars bij zou zitten.”

Wie wil overleven, moet iets verzinnen om zich te onderscheiden. Bruins ziet dat veel bureaus zich de laatste jaren meer hebben toegelegd op detachering en interimprojecten. Werving- en selectiebureau YER, dat zich in 2009 genoodzaakt zag door de crisis bijna 100 van de 250 mensen te ontslaan, kon een deel van de klap opvangen door detacherings-

opdrachten binnen te halen, vertelt directeur Peter Caljé. „Werkgevers durven in deze tijd nauwelijks nog vaste contracten te geven. Vaste banen worden opgevuld met allerlei flexconstructies. Vooral in de middenlaag – de vacatures voor banen met een jaarsalaris van 30.000 tot 60.000 euro – zoeken bedrijven tijdelijke krachten”, zegt hij. De werkgeversrol verschuift zo van opdrachtgever naar het werving- en selectiebureau, zegt Caljé. „Steeds vaker nemen wij zelf jonge high potentials voor een aantal jaren in dienst. Die zenden we uit naar verschillende klanten die flexcontracten bieden. Al bijna honderdzeventig kandidaten hebben een contract bij ons. We worden zo ook een soort carrièrecoach.”

Een andere tactiek om niet overbodig te worden: specialiseren. Bruins: „Hoe diep de crisis ook is, er zullen altijd moeilijk invulbare vacatures zijn. Vooral voor topfuncties en de zeer specialistische functies, zoals een quality controller in de levensmiddelentechnologie of een engineer in de elektrotechniek, hebben bedrijven moeite geschikte kandidaten te vinden. Bij dat soort vacatures heb je als bedrijf niet genoeg aan je eigen netwerk en wat social media.” De wervingsbureaus die zich op een niche in de arbeidsmarkt richten, doen het daarom goed; en ook de ‘klassieke headhunters’ voelen de crisis waarschijnlijk minder, denkt Bruins. Anders dan werving- en selectiebureaus, zoeken deze executive search-bureaus namelijk alleen naar kandidaten voor de allerhoogste functies. Die zijn schaarser en moeilijker vindbaar: de ideale kandidaat heeft meestal al een baan, en zet daarom niet overal zijn cv in de etalage. Hij moet dus ‘gehunt’ worden. „Hoe zwaarder de functie, hoe groter de toegevoegde waarde van een externe, gespecialiseerde consultant met een netwerk.”

Barbara Kuil doet om die reden goede zaken. Twee jaar geleden, midden in de crisis, begon zij samen met een oud-collega Blooming Hill; een ‘executive search-bureau dat gespecialiseerd is in het werven van financiële professionals voor topfuncties. De eerste opdracht was al binnen nog vóór ze hun naam hadden bedacht, zegt ze. Hun klanten danken ze aan het netwerk dat ze hebben opgebouwd bij de werving- en selectiebureaus waar ze in de ‘gouden jaren’ werkten. „We gaan minstens twee keer per jaar bij onze klanten langs, of ze nou opdrachten hebben of niet. We praten met de financieel directeur, de algemeen directeur, soms nog met wat managers. Het zijn open gesprekken over wat er speelt in het bedrijf: komt er een overname aan, staat er een reorganisatie op stapel, wat zijn de toekomstplannen van het bedrijf? Stel dat ze vertellen over een nieuw financieel administratiesysteem dat vastloopt. Dan gaat er bij mij een belletje rinkelen: ik weet nog wel een specialist die ze op interim-basis daarbij kan helpen.” Maar lang niet altijd komt er een opdracht uit, vertelt Kuil. De bezoekjes dienen vooral om op de hoogte te blijven. „We lezen de jaarverslagen en persberichten van de bedrijven en bellen vaak om te vragen hoe het gaat. Onze telefoonrekening is hoger dan de huur van ons kantoor.”

Wanneer je specialist bent in een klein gebied van de arbeidsmarkt, kun je de opdrachtgever bovendien vóór zijn, zegt Kuil. „Vroeger wachtte je op een opdracht, en ging je vervolgens op zoek naar een kandidaat. Nu gaan we ook zelf met kandidaten naar een klant toe – zelfs wanneer er geen vacature is. We weten dat sommige bedrijven graag een vrouw in de top zouden willen. Als we bij een ander bedrijf horen dat een jonge, hoog opgeleide topvrouw toe is aan iets nieuws, weten wij waar we haar moeten voorstellen. Dan bellen we het bedrijf – ook al heeft het geen vacature – en vragen we: is deze vrouw niet geschikt voor jullie?”

Ook werving- en selectiebureau YER werkt vaker proactief, zegt directeur Caljé. „In tijden dat er nauwelijks vacatures zijn, verwachten we toch van onze consultants dat ze vijf tot tien nieuwe kandidaten per week spreken. We willen die echt leren kennen: waar zijn ze goed in, wat willen ze bereiken in het leven? Met de veelbelovende kandidaten willen we een persoonlijke band opbouwen. Met een paar telefoongesprekjes ben je er niet. We bezoeken hen op hun huidige werkplek of in een café, we houden contact via twitter en LinkedIn. Als een consultant op twitter ziet dat een kandidaat bijvoorbeeld een kind heeft gekregen, dan sturen we een kaartje.” Uiteindelijk loont al die moeite. Caljé: „Werkgevers mogen dan beter zijn geworden in kandidaten opsporen, maar vervolgens moeten ze die mensen ook nog zien over te halen om voor hen te komen werken. Verleiden is ons vak. Wij kennen sommige kandidaten al tien jaar, we weten precies wat ze willen en wat bij hen past."

De belangrijkste reden dat er nog altijd werk is voor werving- en selectiebureaus en headhunters, is dat de bureaus zorgen uit handen nemen van werkgevers, zegt Waasdorp. „Werven en selecteren is hoe dan ook een tijdrovende klus. En het is een echt vak. De markt is misschien wat kleiner geworden, maar er zal altijd vraag naar zijn. Vergelijk het met een schoonmaakster. In principe kan ik ook zelf mijn huis schoonmaken. Maar tijd is schaars, bovendien zijn sommige schoonmakers veel beter dan ik ooit kan worden.”

    • Catrien Spijkerman