Topmanagers: liever nu een vast bedrag dan straks een bonus

Neem risico en u zult variabel beloond worden. Dat was jarenlang het devies in de financiële sector – met alle desastreuze gevolgen van dien. Maar tegenwoordig kiezen de meeste topmanagers liever voor een vast bedrag nú.

Bob Diamond geloofde heilig in bonussen. Volgens de Amerikaanse bankier waren bonussen „de beste beloning voor succes”. In 2011 keerde zijn Barclays bank 1,5 miljard pond (1,8 miljard euro) aan variabele beloningen uit. Afgelopen zomer moest Diamond zijn biezen pakken als hoogste baas. Handelaren van Barclays sjoemelden jarenlang met de Libor, de belangrijkste rentestand in de financiële wereld.

Kweku Adoboli verdiende volgens de Britse pers in 2010 een vast salaris van 110.000 pond. De 32-jarige derivatenhandelaar van de Zwitserse bank UBS ontving een bonus van 250.000 pond. Deze week werd Adoboli veroordeeld tot 7 jaar cel wegens fraude. Hij had enorme verliezen geleden, probeerde die goed te maken met nog riskantere beleggingen en verdoezelde alles in de boeken. Financieel persbureau Bloomberg beschikt over een mailwisseling met Adoboli. Daarin vertelt hij wie één van zijn grote helden is. Juist. Bob Diamond. Want risico’s nemen wordt beloond, aldus Adoboli.

De schandalen rond Adoboli en Diamond zijn niet alleen schokkend, maar voor een breed publiek van politici, academici en toezichthouders ook tekenend voor de werkwijze in de financiële sector de afgelopen jaren. Het devies in de kantoorkolossen in de Londense City, de Amsterdamse Zuidas of in het Bankenviertel in Frankfurt luidde: neem risico en u zult variabel beloond worden – met alle desastreuze gevolgen van dien.

Inmiddels is een tegenbeweging op gang. Aandeelhouders roeren zich. Toezichthouders en politici stellen regels op. In het regeerakkoord tussen PvdA en VVD staat dat in de financiële sector variabele beloningen maximaal 20 procent van de het vaste salaris mag bedragen. Ze eisen niet alleen lagere bonussen, maar ook variabele beloningen die uitgesteld of uitgesmeerd worden over een aantal jaar. Toegekende bonussen kunnen teruggedraaid worden (zogenoemde clawbacks) als het bedrijf er na een aantal jaar toch financieel zwak voor staat. Het voornaamste doel is om de zogenoemde ‘perverse prikkels’ te ontmoedigen. Geen nieuwe Adoboli’s meer.

Het is de vraag of zo’n dwingende aanpak wijs is. Deze week presenteerde het internationale advies- en accountancykantoor PwC (vroeger bekend als PriceWaterhouseCoopers) de resultaten van een studie naar bonussen. PwC liet de Londen School of Economics een wereldwijd onderzoek uitvoeren. Het onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van 1.106 bestuurders van bedrijven in verschillende sectoren wereldwijd. De ondervraagde managers verdienden minstens 350.000 dollar per jaar. 81 procent is man, 19 procent vrouw.

Wat blijkt? De ondervraagde managers zitten helemaal niet op een bonus te wachten als die over meerdere jaren wordt uitgesmeerd. Als ze de keuze hebben tussen een vaste beloning nu en een hogere variabele beloning die over een aantal jaar wordt uitgekeerd, dan kiest 28 procent van de ondervraagden voor de bonus in de toekomst. Mannen (30 procent) zijn meer geneigd het financiële risico te nemen dan vrouwen (23 procent). Opmerkelijk is dat Brazilianen, Chinezen en Nederlanders (35 procent) meer bereid waren hun gage op het spel te zetten dan gemiddeld. Een sluitende verklaring ontbreekt. Volgens PwC zijn Brazilianen en Chinezen zeer positief gestemd over de toekomst, gezien de status van hun land als groeibriljant. De Nederlandse attitude verklaart het adviesbureau door de koopmansgeest en de VOC-mentaliteit. Met andere woorden: een land van waaghalzen.

Hoe langer een manager moet wachten voordat hij of zij een toegekende variabele beloning kan innen, hoe minder waarde er aan gehecht wordt. Per jaar passen managers gemiddeld een mentale korting toe van 30 procent. Per werelddeel verschillen de resultaten aanzienlijk. De ondervraagde Europeanen zijn nog het mildst gestemd. Per jaar dat ze moeten wachten waarderen ze de waarde van de bonus af met slechts 20 procent. Aziatische of Latijns-Amerikaanse directeuren zijn er het meest op gebrand om onmiddellijk hun toegekende inkomsten te incasseren. Per jaar dat zij moeten wachten, waarderen ze het toegekende bedrag met ruim 40 procent af. Gijs van Bussel, partner bij PwC gespecialiseerd in beloningsbeleid en tevens professor aan Nyenrode, denkt dat het verschil te verklaren is door de grote economische trends. „Managers in opkomende markten zijn nog volop bezig welvaart te vergaren. Zij hebben een groter deel van hun inkomen nodig om te besteden.”

Van Bussel begrijpt de ophef over de bonuscultuur in de financiële sector. „Maar je moet niet te ver doorschieten. Variabele beloningen zijn belangrijke onderdelen in het personeelsbeleid van goed geleide bedrijven. Bedrijfskundig gezien zal een bedrijf altijd de vaste kosten, als salarissen, laag willen houden en variabele kosten, als bonussen, mee laten lopen met de economische conjunctuur. Dat is gezond.”

Bonussen inperken, zoals het kabinet beoogt, is volgens PwC onwenselijk. Dat er grote maatschappelijke ophef is over de bonus-debacles in de financiële sector is volgens Van Bussel terecht. „Als je geschoren wordt, moet je stilzitten. Tegelijkertijd moet je niet doorschieten. Grijp je op nationaal niveau te stevig in, dan zullen Nederlandse banken internationaal moeilijker mee kunnen. Dat is slecht voor de economie en de werkgelegenheid.”

Volgens PwC blijkt uit hun onderzoek dat bonussen doeltreffend kunnen zijn, als ze slim worden toegepast. Van Bussel: „Bedrijven, of het nu banken zijn of niet, moeten goed bekijken op welke grond ze een bonus verstrekken. Dat is de afgelopen jaren in de financiële sector fout gegaan.” Handelaren werden te veel beloond voor snelle resultaten. En bij bankiers in het algemeen werd bij het verdelen van de bonuspot te veel nadruk gelegd op de waarde en winst van het aandeel. Hoe hoger de winst voor de bank, hoe beter voor de aandeelhouder. Foute redenering, zegt Van Bussel. „Een bedrijf moet nagaan wat echt belangrijk voor ze is en daar werknemers op afrekenen.” Als banken besluiten dat klanten, zoals consumenten of kleine bedrijven, belangrijk zijn, dan moet dat terugkomen in het bonusbeleid.

Uit het onderzoek van LSE en PwC blijkt ook dat niet alleen de absolute maar ook de relatieve hoogte van een variabele beloning van groot belang is voor de effectiviteit. De helft van de ondervraagde managers en directeuren vindt het van ondergeschikt belang hoeveel ze verdienen – als ze maar meer verdienen dan hun directe collega’s. Van Bussel, in het verleden bij Philips en de Zwitserse farmaceut Novartis verantwoordelijk voor het beloningsbeleid, noemt United Health Care als voorbeeld. De topman van de Amerikaanse zorgverzekeraar verdiende 1.700 keer zo veel als de gemiddelde medewerker. Dat is volgens Van Bussel funest voor het arbeidsethos. „Werknemers vragen zich af waarom zij voor een nietig bedragje werken terwijl de baas er met miljoenen vandoor gaat. Dat werkt niet motiverend.”

Een problematische bijkomstigheid voor grote multinationals, zoals Nederlandse banken als Rabobank nog steeds zijn, is dat het erg moeilijk is om internationaal dezelfde bonusregels te hanteren. Uit het onderzoek van PwC blijkt bijvoorbeeld dat de ondervraagde Europese managers liever in cash uitbetaald kregen, terwijl hun Aziatische collega’s liever aandelen krijgen. Ook de geaccepteerde hoogte van variabele beloningen verschilt. Van Bussel: „In het Verenigd Koninkrijk en de VS ligt de norm hoger. Dat blijft complex voor een Nederlandse bank. Ga je mee met de norm ter plekke of houd je je aan de standaard hier.”