Wijziging ontslagrecht leidt tot veel juridische procedures

Het nieuwe ontslagrecht, zoals voorgesteld in het Lenteakkoord, is duur, bureaucratisch en leidt tot rechtsongelijkheid, stellen Paul Boontje, Pauline Sick en Cees Loonstra.

Het Lenteakkoord stelt een ingrijpende wijziging voor van ons ontslagrecht. Het bestaande ontslagstelsel gaat volledig op de schop. In plaats van de keuze tussen twee ontslagroutes, elk met een toets vooraf (via het UWV of de rechter), komt er „voor iedereen” één ontslagroute, in de vorm van een „repressief stelsel met een verplichte hoorprocedure in het bedrijf”, met – nemen wij aan – alleen de mogelijkheid van een toets achteraf door de rechter. Hiermee, aldus het akkoord, „wordt voorkomen dat werknemers in soortgelijke gevallen verschillend worden behandeld, al naar gelang de route die de werkgever bewandelt”.

Het akkoord combineert het nieuwe ontslagstelsel met „lagere ontslagvergoedingen”en de verplichting voor werkgevers te gaan betalen voor de eerste zes maanden van de WW. Deze maatregelen moeten volgens het Lenteakkoord ertoe leiden dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt zal toenemen. Als het voor werkgevers gemakkelijker en goedkoper wordt werknemers te ontslaan, zal het ook gemakkelijker zijn werknemers aan te nemen, zo is de stelling. Tegelijkertijd krijgen werkgevers er door de hervorming van de WW belang bij hun werknemers te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk. Als klap op de vuurpijl zal de wijziging van het ontslagrecht volgens het Lenteakkoord ook nog eens leiden tot een vermindering van de uitvoeringskosten en administratieve lasten.

Deze laatste stelling is zowel onjuist als onwerkelijk. Breed wordt aangenomen dat met dit voorstel aansluiting wordt gezocht bij het in 2010 bij de Tweede Kamer ingediende wetsvoorstel van de Tweede Kamerleden Fatma Koser Kaya (D66) en Eddy van Hijum (CDA). Dat voorstel gaat eveneens uit van een repressief ontslagstelsel met een verplichte hoorprocedure. De Raad voor de Rechtspraak heeft over dit wetsvoorstel een advies uitgebracht, waarin hij heeft berekend dat de rechterlijke macht bij invoering jaarlijks 15.000 extra bodemzaken, 1.500 extra kort gedingen en 3.500 extra appèlzaken krijgt te verwerken. Dit kost structureel 25 miljoen euro extra per jaar. In het Lenteakkoord wordt deze extra uitgave niet vermeld.

Ook voor werkgevers zullen de lasten stijgen. De ontslagbescherming die een werknemer nu heeft – een preventieve ontslagtoets – wordt ingeruild voor een hoorprocedure met de mogelijkheid van een rechterlijke toets achteraf, dus als het ontslag al een feit is. Het Lenteakkoord werkt verder niet uit waaruit deze hoorprocedure precies bestaat en welke mogelijkheden de ontslagen werknemer achteraf heeft.

Twee scenario’s zijn denkbaar.

1In het eerste scenario legt de werkgever zijn hoorplicht uit als een formaliteit. Het is een kwestie van ‘aanhoren’. De werknemer krijgt weliswaar de gelegenheid zijn zegje te doen, maar het ontslagbesluit ligt al vast.

Het gevolg zal zijn dat veel werknemers de rechter zullen inschakelen. In dit scenario zijn de door de Raad voor de Rechtspraak gepresenteerde bedragen nog aan de voorzichtige kant. Bij een (nieuw) repressief stelsel zullen talloze rechtsvragen en onduidelijkheden ontstaan. Het antwoord hierop kan alleen gedurende een jarenlang proces geleidelijk vorm krijgen, met hulp van de rechtspraak. Dit levert rechtsonzekerheid en rechtsongelijkheid op. Is dit wat we moeten willen in een periode van economische instabiliteit?

2In het tweede scenario wordt het de werkgever duidelijk dat hij (achteraf) door de rechter op de vingers zal worden getikt als hij de hoorplicht slechts beschouwt als een rituele dans. Als de rechter dit afstraft door (substantiële) schadevergoedingen toe te kennen, zal de werkgever regelen dat de hoorprocedure binnen zijn bedrijf wordt omgeven met juridische waarborgen.

Dan valt er van alles te verzinnen. De werknemer zal zich laten vergezellen door een advocaat, die een schriftelijk besluit met een deugdelijke motivering eist van de werkgever. Dit kost tijd. Er komt een hoorzitting. Hiervan wordt een verslag gemaakt dat wordt ondertekend door de werkgever en werknemer. Agenda’s moeten worden getrokken en verhinderdata doorgegeven. Opnieuw verstrijkt de tijd. Misschien wordt de hoorprocedure in handen gelegd van een externe commissie van deskundigen. Voordat we het weten, komen we in een UWV-achtige situatie terecht, maar nu geprivatiseerd.

Laat er geen misverstand over bestaan: zowel het UWV als de rechter heeft in een proces van vele jaren een verantwoord ontslagstelsel ontworpen. Op grond hiervan wordt op relatief korte termijn een definitieve beslissing gegeven op basis van zorgvuldig afgewogen procedurele en inhoudelijke gronden. Natuurlijk kan het altijd beter, maar het gevolg van invoering van een repressief stelsel is zeker niet dat het ontslagrecht minder complex en dus minder kostbaar wordt, zoals het Lenteakkoord suggereert. Het in de voorbije decennia uitgekristalliseerde systeem stort als een kaartenhuis in elkaar. ‘We’ beginnen in arbeidsrechtelijk Nederland van voren af aan.

Een versoepeling van het ontslagrecht zal niet leiden tot een hogere arbeidsmobiliteit. Ons bestaande ontslagrecht kent maar één echt probleem: de diverse ontslagroutes kunnen leiden tot verschillende hoogtes van ontslagvergoedingen. Dit is niet rechtvaardig. Hieraan moet inderdaad iets worden gedaan.

De oplossing hiervoor is inderdaad te komen tot één ontslagroute, maar wel met behoud van de rechterlijke toets vooraf. Deze leidt tot rust en rechtszekerheid. Hierbij hebben zowel werkgevers als werknemers baat. Het invoeren van een repressief stelstel, zoals voorgesteld, is dus geen goed idee.

Paul Boontje en Pauline Sick zijn verbonden aan Boontje Advocaten te Amsterdam. Cees Loonstra is hoogleraar arbeidsrechtsrecht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.