Grens aan aantal werkers zonder vast contract

Een gezonde economie biedt niet alleen flexibiliteit, maar ook zekerheid. Geef slimme werknemers meer ruimte, bepleiten Mirjam van Praag en Alexander Rinnooy Kan.

Onze dynamische en complexe wereld vraagt van ondernemingen snellere aanpassingen, ook van het personeelsbestand. Dat heeft geleid tot een dikke flexibele schil: zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers), flexwerkers, freelancers en tijdelijke krachten maken nu naar schatting 20 tot 30 procent van de werkende beroepsbevolking uit.

Deze verzelfstandiging van de uitvoering beantwoordde aan de behoefte aan flexibiliteit van bedrijven en de behoefte aan meer autonomie, professionaliteit en ondernemerschap van werkenden. De vraag is of meer flexibiliteit alleen mogelijk is door het inzetten van steeds meer zelfstandige, externe krachten. Aan het aantal werkers zonder vast contract zit een grens.

Voor een gezonde economie is niet alleen flexibiliteit nodig, maar ook zekerheid. Het gaat om een balans. Aanpassen aan nieuwe omstandigheden gaat vaak sneller met eigen werknemers dan via tijdelijke arbeidskrachten van buiten. En als de concurrentie om de beste krachten hevig wordt, is het goed verzekerd te zijn van de loyaliteit van de eigen beste werknemers – en die appreciëren vaak een bepaalde mate van zekerheid.

Dit zal met name gelden in sectoren waar kennis en competenties van belang zijn, zoals in de ict. Bedrijven die multimediacommunicatie voor klanten bedenken en uitwerken, moeten inspelen op bijvoorbeeld de snelle opkomst van de iPad. Programmeurs in vaste dienst kunnen deze ontwikkeling zien aankomen, het belang voor het bedrijf inschatten en erop inspelen met interne training en apparatuur. Wie pas externe oplossers gaat zoeken als het probleem zich heeft aangediend, vist achter het net.

Tegelijkertijd hebben werkenden meer behoefte aan autonomie, professionaliteit en ruimte voor ondernemerschap. Wie daar als werkgever niet op inspeelt, verliest de beste werknemers. En zonder talenten geen toekomst. Veel organisaties zijn al druk bezig met de hiervoor noodzakelijke sociale innovatie, maar een groot deel denkt er nog nauwelijks over na. Wat moeten bedrijven doen?

Ten eerste: meer delegeren. Dat sluit aan bij de wens naar meer autonomie van werknemers. En bij de ontwikkeling dat leidinggevenden de snel veranderende kennis, die nodig is voor gefundeerde beslissingen, moeilijker bijhouden. Ze kunnen vaak niet langer overzien welke kennis en competenties nodig zijn. Denk bijvoorbeeld aan HTML5-programmeurs. Laat maar aan hen over om in te schatten welke extra scholing en opleiding nodig zijn om up-to-date te blijven. Dat heeft voordelen voor de organisatie, maar ook voor de werkenden zelf. Met die extra kennis kunnen ze makkelijker op een andere functie overstappen.

Ten tweede: kansen bieden voor intern ondernemerschap, dat bestaat uit proactiviteit, vindingrijkheid en doorzettingsvermogen. Die kwaliteiten zijn hard nodig in dynamische situaties waarin beslissingen zijn gedelegeerd en van mensen wordt verwacht dat ze actief op zoek gaan naar nieuwe kansen voor het bedrijf. Werving, selectie, werkprocessen en training moeten hierop aangepast worden. Maar ook de rol van de leidinggevende zal moeten veranderen.

Ten derde: participatief leiderschap. Werknemers willen serieus genomen worden in hun professionaliteit. Het management bepaalt richting en strategie en binnen deze kaders nemen leidinggevenden en medewerkers gezamenlijk beslissingen. Voor managers een spannende ontwikkeling: het vereist durf, vertrouwen en de bereidheid om los te laten. Dit is niet in elke omgeving en voor elke functie even noodzakelijk. De uitdaging is om te kijken waar het kan en waar het moet om werknemers niet kwijt te raken.

Ten vierde: andere vormen van motiveren en belonen. Dat wil zeggen, meer op basis van output en met acceptatie van risico’s, fouten, creatieve oplossingen en acties die de leidinggevende niet precies overziet. Die horen bij ‘ondernemerschap’. En dat is lastig. Verhalen over prestatiemaatstaven die niet het gewenste gedrag opleveren of zelfs het tegendeel teweegbrengen, zijn pijnlijk en wijdverspreid. De benodigde en gewenste autonomie van de werkende kan niet zonder vertrouwen, maar ook niet zonder enige controle.

Er valt nog een wereld te winnen door behalve het aannemen van tijdelijke krachten binnen arbeidsorganisaties tegemoet te komen aan de behoeften van werknemers met ondernemende kwaliteiten. Zo kan de werkgever hen voor het bedrijf behouden en wordt het bedrijf toch flexibeler. Het is de moeite waard deze weg verder te verkennen.

Mirjam van Praag is kroonlid van de SER en hoogleraar ondernemerschap en organisatie aan de UvA. Alexander Rinnooy Kan is voorzitter van de SER.