De baas bekritiseren op intranet, mag dat?

Een verpleegkundige is het oneens met het nieuwe rooster- en pauzebeleid.

Hij uit zijn bezwaren op intranet, en wordt ontslagen.

De Zaak. Een verpleegkundige bij de Friese GGZ is het oneens met het nieuwe rooster- en pauzebeleid. Voortaan telt het half uur pauze dat met de patiënten werd genoten niet meer als werktijd. Daarmee is het zogeheten ‘therapeutisch mee-eten’ afgeschaft. Op intranet schrijft de verpleger daar een aantal kritische ‘postings’ over.

Wat is de kern van het conflict? De verpleger, werkzaam sinds 1974, vreest dat deze „opgedrongen” pauze in de praktijk een korting van een half uur salaris op de achturige werkdag inhoudt. En dat verpleegkundigen daarom wel een dag extra ingeroosterd zullen worden voor hetzelfde loon. De werkgever betwist dit. De GGZ zegt het Arbeidstijdenbesluit te volgen en alleen „lankmoedig handelen uit het verleden” te corrigeren. De verpleger gedraagt zich onprofessioneel door zijn mening op „foute informatie” te baseren.

Aan welke uitingen neemt de werkgever aanstoot? De verpleger spreekt van „ordinaire bezuinigingen” en vraagt zich af of de verpleegkundigen „straks ook weer in uniforme kledij moeten gaan lopen”. Hij vraagt zich af „waar de eenheid binnen de gezondheidszorg” is en of „we niet meer in staat zijn om een vuist te maken”.

Hoe verloopt het arbeidsconflict? Na de eerste posting krijgt hij een gesprek en een brief waarin hij wordt gesommeerd de „stemmingmakerij„ te staken. Zijn handelen past niet bij ‘goed werknemerschap’. De verpleger wordt gevraagd een werkgever te zoeken „die een beleid voert dat u wel bevalt”.

De verpleger schrijft daarop nog twee postings, waarin hij zegt dat het pauzebesluit de werkgever in staat stelt één formatieplaats per vijftien personeelsleden te laten vervallen. Daarop wordt hij op staande voet ontslagen omdat hij „de fatsoensnormen met voeten heeft getreden”. Er wordt dus geen vertrekregeling getroffen.

Hoe motiveert de GGZ het ontslag? De werkgever vindt de teksten denigrerend, respectloos en opruiend en meent doelbewust te zijn geschoffeerd. De instructies om ermee op te houden zijn genegeerd, waardoor het gezag van de leiding is aangetast. Dat valt volgens GGZ buiten het recht op vrije meningsuiting.

Hoe verdedigt de werknemer zich? Die meent ruimschoots binnen de normen van het forum te zijn gebleven. Een werknemer moet vrij zijn om een verschil van inzicht over de arbeidsvoorwaarden te uiten. Het bevel ermee op te houden was niet redelijk. Een ontslag treft hem bovendien onevenredig hard.

Hoe oordeelt de kortgedingrechter? Die meent dat de werknemer kritisch was, ook tendentieus en cynisch en zo de grenzen van het goede werknemerschap incidenteel overschreed. Maar een werkgever moet „een zekere mate van kritiek van werknemers dulden” dan wel „met de nodige tolerantie bezien”. Verder was de kritiek alleen intern zichtbaar en leesbaar. Een ontslag op staande voet is in dit geval niet proportioneel. Ook omdat de werknemer ouder is en over eenzijdige arbeidservaring beschikt. Verder functioneerde de verpleger goed.

Intussen is de man toch zijn baan kwijt. Een andere rechter keurde een ontbinding van de arbeidsovereenkomst goed „wegens een verstoorde verhouding”. Een bevel tot ‘wedertewerkstelling’ is daarom „niet opportuun”.

Folkert Jensma