Internetgeneratie ondermijnt traditionele bedrijfscultuur

Vergaderen in cafés, e-mailen op een stationsbankje, werken aan de keukentafel. Het vrijblijvende arbeidsgedrag van twintigers en dertigers past niet meer bij de omgangsvormen in kantoorkolossen. Het wordt tijd dat grote bedrijven daaraan toegeven.

Vasthouden aan het oude is destructief, betogen Emmanuel Le Portz (56) en Alexis Le Portz (29) in hun boek L’entreprise, les jeunes et internet (Le manuscrit, 15 juni 2011). Grote bedrijven hebben volgens hen steeds meer moeite om jong talent vast te houden. De organisaties worden door de jongere generatie (meer specifiek: Generatie Y) slechts als springplank gebruikt voor een eigen, meer flexibele onderneming of freelancepraktijk. Shell, ING of Unilever staan leuk op je CV, maar om echt te excelleren is het zaak die hiërarchie en bureaucratie te omzeilen en je te verhuren via LinkedIn, Twitter of Facebook.

Geen beschermende omgeving meer
Het schrijversduo, vader en zoon, snijdt geen nieuw thema aan. Boekhandels staan vol met lofzangen over de nieuwe generatie. De meerwaarde in hun boek (lees hier een voorpublicatie) is daarom de vergelijking en de waardering van oude, succesvolle gebruiken. Beide auteurs hebben dezelfde economische opleiding en delen de ambitie om carrière te maken. Toch koos vader Emmanuel vroeger voor Unilever en zoon Alexis kort geleden voor een eigen onderneming zonder kantoor. Alexis geeft niet alleen de technologie als oorzaak voor zijn bestaan als werknomade, maar ook de economische crisis van 2008. “Op school werd ons verteld dat een bul werkzekerheid garandeert”, zegt hij tegen het Franse financiële dagblad Les Echos. “Maar of een bedrijf welvarend is of niet, personele herschikkingen zijn aan de orde van de dag.”

Vader Emmanuel klom gestaag op bij Unilever en meent dat hij destijds een goede keuze heeft gemaakt. Wie zich voor lange tijd bindt, leert een bedrijf tot in zijn haarvaten kennen. Senioren coachen junioren en het werken in een groep biedt bescherming: individuele fouten zijn overkomelijk. Daarbij geeft een vast salaris de mogelijkheid om particulier te handelen naar de lange termijn: huis kopen, gezin stichten. Nu jonge mensen niet meer kiezen voor levenslang werknemerschap, vergrijzen grote bedrijven. Werkgevers denken wel drie keer na voor ze hun ondergeschikten op cursus sturen. De investering loont namelijk niet als de werknemer over een jaar vertrekt.

Nieuwe baas moet coachen, niet dicteren
Dit verplicht bedrijven tot actievere werving, aldus zoon Alexis. “Het is een internationaal spel. Jonge mensen beseffen dat ze zo de oceaan kunnen oversteken om manager van een gamestudio in Brazilië te worden.” Een contact dat dertig jaar geleden veel moeilijker gelegd zou zijn. In het boek is vader Emmanuel positief over de wispelturige internetjeugd. Tegelijkertijd weigert hij afstand te doen van de conservatieve mores. Bedrijven moeten volgens hem alleen een nieuwe manier vinden om jongeren te coachen en te binden.

De nieuwe baas moet een drijvende kracht zijn, zegt zijn zoon tegen Les Echos. “Niet een dictator. Hij is een coach, die weet hoe het is om fouten te maken en niet bang is om ons te testen.” In Le Groupe Bull heeft de krant een interessant voorbeeld gevonden. Het computerbedrijf creëerde drie verschillende carrièrepaden voor drie leeftijdsgroepen. De vijftigplussers hechten aan baanzekerheid en een goed pensioen, de jongeren aan zelfontplooiing en een goed leven nu. Dat de scheidslijn tussen privé en werk vervaagt, vinden zij juist prettig. Dat geldt ook voor levenslang leren.

In het boek betogen Emmanuel Le Portz en Alexis Le Portz dat managers radicaal moeten veranderen om de jongere generatie aan zich te binden. Die kloof kan volgens de auteurs niet alleen met techniek overbrugd worden, maar moet ook zijn weerslag hebben in een meer plattere, netwerkgedreven organisatiestructuur en lossere leiderschapsstijl.