Werknemers willen vrijheid. Werkgevers ook

Deze maand schrijft nrc.next over het nieuwe werken.

Vandaag: vaste contracten zijn uit. Bedrijven huren specialisten in zodra ze hun kennis nodig hebben.

Amsterdam 24-06-2010 Kantoorruimte en werkplek te huur voor freelancers en zzp-ers bij Spaces Keizersgracht Foto Maurice Boyer

De geschiedenis herhaalt zich – maar dan net even anders. Vroeger was in Nederland eigenlijk iedereen een ‘zelfstandige zonder personeel’, zzp’er. Werkcontracten afsluiten voor een tijdelijke klus was heel gebruikelijk; van timmerman tot notaris, iedereen deed het. Tegenwoordig wekt de term ‘zzp’er’ vooral de associatie met hippe, zelfstandige ondernemers die voor een leven kiezen waarin zij zelf de werktijden en de inhoud van hun werk bepalen.

Die geschiedenis van de werkcontracten is nog niet eens zo gek lang geleden. De Nederlandse arbeidsmarkt is pas sinds een jaar of tachtig ‘gewend’ geraakt aan vaste contracten, vertelt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen van de Universiteit van Tilburg. „Het was een goedkopere manier om arbeid in de fabrieken te organiseren – de hele dag kon de baas bepalen wat de arbeiders voor klussen moesten doen.” Langzaam zijn vanaf toen die vaste dienstverbanden ook de basis geworden voor sociale voorzieningen; bijvoorbeeld de pensioenregeling, of de uitkering voor wie arbeidsongeschikt raakt.

Maar nu raakt het vaste contract weer uit de gratie en flexibiliseert de arbeidsmarkt. In de jaren tachtig en negentig nam het uitzendwerk al explosief toe. Daar kwamen de laatste jaren nog eens 630.000 zelfstandige ondernemers bij. Naar schatting omvat die ‘flexibele schil’, dat zijn dus zzp’ers, maar ook uitzend- en oproepkrachten en tijdelijke contractanten, nu zelfs 34 procent van de Nederlandse beroepsbevolking.

Momenteel is sprake van zowel actieve als passieve flexibilisering, ziet hoogleraar Wilthagen. „Enerzijds willen werknemers zelf meer en meer speelruimte. Daardoor groeit de groep zzp’ers. Anderzijds geven werkgevers minder snel een vast contract en overkómt het de werknemer, dat hij steeds maar een één- of tweejarig contract krijgt aangeboden.” Standaard moet een werknemer na drie tijdelijke contracten een vast dienstverband krijgen, maar in sommige sectoren hebben vakbonden in de cao’s laten vastleggen dat dat vijf losse contracten mogen zijn, of zelfs zeven. Dan krijgt een werknemer nooit meer een vast contract.

Vooral voor actieve, vaak hogeropgeleide zzp’ers, zijn de oorzaken voor flexibilisering gemakkelijk aan te wijzen. Thomas Mulder is directeur personeelsbeleid van adviesbureau Accenture en ziet dat de tijdgeest een belangrijke rol speelt. De ultieme uiting van het individudenken is een eigen onderneming: „We zijn steeds meer bezig met het ontwikkelen van ons eigen talent. Iedereen wil zijn eigen droom realiseren. Zelf die regie in handen houden, gaat lastiger binnen de hiërarchie van een bedrijf.”

Daar komt bij dat Nederland een dienstverlenende economie heeft; het gaat de meeste werkgevers allang niet meer om fysieke productie ergens op een werkvloer, maar om de – vaak specialistische – kennis van die ene projectleider of marketingdeskundige. Bedrijven huren die specialisten in op het moment dat ze die kennis nodig hebben, via een tijdelijke overeenkomst. Bovendien maken de technische ontwikkelingen zelfstandig werken alleen maar makkelijker: kennis delen (tijdelijke) collega’s niet meer face to face, maar virtueel.

Verdwijnt het vaste dienstverband op de langere termijn dan helemaal van de arbeidsmarkt? Nee, dat verwacht hoogleraar Wilthagen niet: „Juridisch gezien zal de rol van het vaste contract blijven, maar het verliest wel zijn grote betekenis. Jongeren rekenen er vaak al niet eens meer op dat ze een vast contract krijgen en spelen daarop in.”

Ook Thomas Mulder van Accenture denkt dat werknemers steeds minder hechten aan de zekerheid die een vast contract geeft. „Een vast dienstverband benadrukt de continuïteit van één werkgever, maar dat is allang niet meer wat een werknemer zoekt. Die wil afspraken over zijn ontwikkeling.” Het psychologische contract, noemt Mulder dat: een overeenkomst waarin beide partijen het eens zijn over de werkzaamheden, ontplooiing en opleidingsmogelijkheden van de werknemer binnen het bedrijf.

Als de flexibilisering op de arbeidsmarkt perfect zou werken, zou uiteindelijk iedere contractant, al dan niet in vaste dienst, op de beste plek binnen een bedrijf zitten. Dat zou de productie van die werkgever ten goede moeten komen, maar dat blijkt tegen te vallen. Vooral bij passieve flexibilisering, als werknemers er niet voor kiezen in tijdelijke dienst te zijn, is de productiviteit een probleem.

Hoogleraar Wilthagen verwijst naar onderzoek van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, de OESO. Daaruit blijkt dat „de productiegroei en innovatie minder zijn in landen waar die flexibilisering vooral plaatsvindt via meer tijdelijke contracten”. Ook de werknemer zelf profiteert niet: werknemers met tijdelijke of parttime contracten komen minder snel in aanmerking voor cursussen of opleidingen, zijn gevoeliger voor arbeidsongeschiktheid en blijken in het algemeen minder productief.

De ongebreidelde flexibilisering brengt kortom nadelen met zich mee omdat de arbeidsmarkt nog grotendeels is ingericht op vaste dienstverbanden. Dat is waarom hoogleraar Wilthagen zegt: „Ik ben niet tegen een flexibele arbeidsmarkt, maar die moet wel in goede banen geleid worden.” Zo stelt hij zich voor dat er nationale sociale minimumvoorzieningen komen, zoals een algemeen scholingsfonds, of een inkomensverzekering waarvoor alle werkenden betalen en waarvan ook alle werkenden gebruik kunnen maken. Als die sociale voorzieningen niet langer per werkgever zijn geregeld, zal uiteindelijk het verschil tussen werknemers, freelancers en zelfstandigen helemaal vervallen. Net als vroeger.