Uitslag: u bent een dominant, vriendelijk mens

Naar schatting nemen werkgevers jaarlijks 500.000 persoonlijkheidstesten af.

Dat geeft een beeld van een karakter, maar voorspelt niet hoe iemand functioneert.

Duizenden sollicitanten vullen het jaarlijks in, voordat ze aan een nieuwe baan kunnen beginnen: ellenlange vragenlijsten waaruit moet blijken of je een extravert, dan wel een consciëntieus persoon bent.

Al sinds de jaren zeventig worden persoonlijkheidstesten voor het bedrijfsleven en de overheid afgenomen. Inmiddels zijn dat er in Nederland zo’n 500.000 per jaar, aldus de ‘educated guess’ van organisatiepsycholoog Wim Bloemers, docent bij de Open Universiteit Nederland: „Er zijn geen landelijke data beschikbaar, maar elke hoger opgeleide die voor een grotere organisatie wil werken krijgt met assessments [beoordelingsprogramma voor sollicitanten, red.] en dus met een persoonlijkheidsvragenlijst te maken.”

Momenteel zijn er minder vacatures, dus wordt de persoonlijkheidstest als onderdeel van selectie minder vaak ingezet. Joost Taggenbrock, managing consultant voor SHL, ontwikkelaar en leverancier van persoonlijkheidstesten, signaleert wel andere trends: „We merken dat het vaker wordt gebruikt om goed personeel te behouden. Door uit te zoeken hoe een werknemer in elkaar steekt, kan deze persoon zich beter binnen het bedrijf ontwikkelen.”

Ook bij reorganisaties is het een populair hulpmiddel, aldus Taggenbrock. „In dat geval wordt gekeken of personeel ook in een andere functie of afdeling past, of in welke richting deze personen kunnen denken voor een toekomstige baan.”

Wat is precies het doel van een dergelijke test? Een persoonlijkheidstest geeft inzicht in gedrag: wat laat iemand van nature zien? Is hij of zij een open persoon, behoudend, of enthousiasmerend?

De vragenlijsten – zowel Bloemers als Taggenbrock noemt het consequent geen ‘test’, omdat er geen goede of foute antwoorden bestaan – tellen zo’n 80 tot 250 vragen en komen oorspronkelijk uit de klinische psychiatrie. Onderzoek leidde ertoe dat testscores worden ingedeeld binnen vijf (soms uitgebreid tot acht) basiseigenschappen waar mensen hoog of laag op kunnen scoren: dominant/extravert, vriendelijk, consciëntieus, emotioneel stabiel en autonoom. Deze eigenschappen worden tot op de dag van vandaag nog steeds als basis van een persoonlijkheidstest gebruikt.

Maar door de jaren heen zijn de lijsten wel steeds meer aangepast aan gebruik voor de werkvloer en achterhalen ze eigenschappen die in een professionele omgeving een rol spelen. Ben je accuraat? Actiegericht? Werk je graag samen? Door aan te geven in hoeverre je het eens bent met een bepaalde stelling (‘Ik ben gemakkelijk teleurgesteld’), of door aan te kruisen welke van een aantal stellingen het meest op jou van toepassing is (‘Ik help mensen met hun problemen, ‘ik ontwikkel een nieuwe aanpak’, of ‘ik barst van de energie’), wordt een beeld van iemands karakter gegeven.

Maar zegt de uitkomst eigenlijk iets over je toekomstig functioneren? „Vrij weinig”, stelt Bloemers. „Als je wilt weten of iemand z’n werk goed gaat doen, kun je beter afgaan op resultaten van de intelligentietest.”

Als onderdeel van een assessment (capaciteiten/intelligentietest, rollenspellen, persoonlijkheidstest, interview) is de intelligentietest inderdaad een van de betere graadmeters voor het voorspellen van succes in een baan, beaamt Taggenbrock. „Het werk van hoger opgeleiden draait tegenwoordig om analyseren, een probleem doorzien, oplossingen verzinnen. Intelligentie speelt daarbij een grote rol.”

Maar, stelt Taggenbrock, pas wanneer men de onderdelen combineert krijg je een volledig beeld van de persoon. „Je achterhaalt dan niet alleen wat iemand kan, maar geeft ook inzicht in iemands persoonlijkheid en motivatie.”

Taggenbrock benadrukt dat niemand erbij is gebaat om sociaal wenselijke antwoorden te geven, ook niet wanneer de test onderdeel uitmaakt van een sollicitatieprocedure: „Er bestaat geen goed of fout antwoord. Uiteindelijk is ook de kandidaat niet gebaat bij een functie die tegen zijn of haar karakter indruist.”

Bij organisatieadviesbureau Hiemstra en De Vries in Utrecht maken nieuwe collega’s een persoonlijkheidstest bij binnenkomst. Ottelien Holla (25) is junior adviseur: „Ik heb wel eens zo’n vragenlijst ingevuld als onderdeel van een assessment. In zo’n situatie wil je de baan en probeer je de antwoorden aan te passen aan het profiel van de functie. Ik was met name nieuwsgierig naar de uitkomst voor mezelf.”

Holla’s profiel, dat gebruik maakte van het koppelen van de persoonlijkheidstest aan kleuren, bleek ‘rood en een beetje geel’, wat staat voor onder andere resultaatgericht, maar soms ook overhaast. Holla: „Ik herken mezelf er wel in en gebruik het ook. In plaats van direct to the point te komen in een telefoongesprek, vraag ik nu eerst: ‘Was het een zware vergadering? Zal ik dan morgen even bellen?’”

Ook onder collega’s worden de uitkomsten toegepast. Gerbrich Kuperus is senior consultant voor hetzelfde bedrijf. „We weten van elkaar wie met name groen is, of erg blauw. Wanneer je een snelle inschatting wilt van een probleem, kun je dat beter vragen aan een ‘gele’ collega die makkelijk zijn of haar mening geeft, dan aan een ‘blauw’ persoon die erg hangt aan juistheid.”

Pas wanneer iemand extreem scoort op een bepaalde eigenschap, wordt de persoonlijkheidstest echt een onderwerp van gesprek, denkt Bloemers. „Mensen moeten zich er vooral niet te druk om maken. Wanneer je al binnen bent bij een bedrijf, of al zover in de sollicitatieprocedure dat je een persoonlijkheidsvragenlijst krijgt voorgelegd, dan ben je globaal een ‘normaal’ persoon. Waarschijnlijk redelijk stabiel, niet extreem extravert, of extreem introvert. Anders had je daar nooit gezeten.”

Bekijk voorbeelden van persoonlijkheidstesten via nrcnext.nl/links