Iedereen is gelijk? Dat is dus niet zo

Etnische diversiteit werkt als werknemers ruimte laten voor culturele verschillen.

Daarop promoveert organisatiepsycholoog Wido Oerlemans vrijdag.

(Illustratie Bas van der Schot) Schot, Bas van der

Veel werkgevers zijn allang doordrongen van de noodzaak van een etnisch divers personeelsbestand, om een betere afspiegeling van de samenleving te zijn. Neem de politie, die een streefcijfer hanteert van 8,5 procent allochtonen binnen de verschillende korpsen.

Maar brengt het hebben van een etnisch divers team ook voordelen voor het functioneren van dat team? Organisatiepsycholoog Wido Oerlemans deed onderzoek naar de werkrelatie binnen organisaties waar niet-westerse allochtonen samenwerken met autochtonen. Vrijdag promoveert hij aan de Universiteit Utrecht op zijn proefschrift Etnische diversiteit aan het werk: over gezonde werkrelaties, welbevinden en prestaties in etnisch diverse organisaties. Volgens hem functioneren etnisch diverse teams het best als culturele verschillen op de werkvloer worden gewaardeerd.

Betekent dit hoe diverser het team, hoe beter?

„Uit literatuuronderzoek bleek al dat het hebben van allochtone collega’s binnen een team voordelig maar ook nadelig kan zijn. Gemengde teams kunnen creatiever zijn en bijvoorbeeld de multiculturele markt beter bedienen. Maar door de verschillende normen en waarden binnen zo’n team kan samenwerking ook stroever verlopen, denk aan miscommunicatie en onbegrip tussen werknemers. Ik heb onderzocht door welke processen het goed of fout kan gaan.”

Het integratiemodel blijkt beter voor het team dan het assimilatiemodel?

„Klopt, niet-westerse allochtonen functioneren optimaal als ze een deel van hun culturele eigenheid kunnen behouden op de werkvloer. Wanneer autochtone werknemers hen de ruimte daarvoor gunnen, functioneert het hele team goed. Wanneer autochtonen vinden dat de allochtone collega’s moeten assimileren, dus zich volledig aanpassen, kan dat leiden tot een slechte samenwerking. Dat klinkt logisch, maar daar was eerder geen onderzoek naar gedaan.”

Dat is de oplossing voor de politie, ruimte voor culturele verschillen?

„Elke organisatie die merkt dat allochtone werknemers binnen een jaar uitstromen, moet kijken naar de werkrelatie binnen het team. Probeer een dialoog op gang te brengen tussen de werknemers zodat ze elkaar beter leren kennen. Diversiteit moet je kunnen bespreken en liefst ook inzetten voor de organisatie. Breng de verschillende wensen en behoeftes van allochtonen in kaart. Hiermee geef je een signaal af waardoor mensen zich meer gerespecteerd voelen. Het klinkt soft, maar mijn onderzoek laat harde resultaten zien. Werknemers in zulke teams functioneren prettiger met minder burn-outklachten en ziekteverzuim tot gevolg.” 

Wat is er mis met iedereen gewoon gelijk behandelen?

„Bij enkele teams die ik onderzocht stond gelijkheid en anti-discriminatie hoog in het vaandel. Dat klinkt heel mooi, maar blijkt toch niet de meeste voordelen te bieden. Het leidt weliswaar tot meer saamhorigheid binnen het team, maar laat geen ruimte over voor het uitwisselen van verschillende ideeën vanuit de culturele diversiteit. De teams zijn dan minder creatief.” 

Is dit ook een conclusie die je breder kunt trekken naar de samenleving als geheel?

„Ik kan moeilijk parallellen trekken, omdat mijn onderzoek specifiek gericht is op de werkvloer. Maar je kunt een organisatie wel een beetje beschouwen als een microsamenleving. Op basis van mijn onderzoek zou ik dan toch zeggen dat Nederland zich meer moet richten op integratie en niet op assimilatie. En dat we culturele diversiteit meer ruimte moeten geven.”

    • Hanina Ajarai