‘De reis naar de top begint vanuit het midden’

Nederlandse bedrijven gaan streefcijfers opstellen om meer vrouwen op topposities te krijgen. Ze tekenden een handvest, maar organisaties zijn vrij zelf de doelen te bepalen.

Robert Swaak (48)

„Meer vrouwen in een bedrijf leveren aanwijsbaar betere resultaten op.” Robert Swaak, financieel bestuurder van accountantskantoor PricewaterhouseCoopers, is overtuigd van het belang van vrouwen binnen zijn organisatie. „In een bedrijf dat in alle lagen van de samenleving actief is, heb je de waarden die mannen en vrouwen meebrengen, allebei nodig.” PricewaterhouseCoopers is een van de 45 organisaties die gisteren een handvest ondertekenden om meer vrouwen in de top te krijgen.

In het handvest Talent naar de top worden geen harde aantallen vastgelegd, maar moeten bedrijven zelf de doelstellingen formuleren om het aantal vrouwen in hoge functies te laten stijgen. In iedere sector is het haalbare percentage verschillend, is de gedachte. De bedrijven spreken in het handvest af binnen zes maanden een plan van aanpak te presenteren dat vrouwelijk toptalent moet bevorderen. Binnen drie tot vijf jaar moet dat plan gerealiseerd zijn, een monitoringscommissie beoordeelt of de doelen zijn behaald.

Grote bedrijven, waaronder KPN en ING, maar ook vakbonden en de overheid tekenden het handvest. Bij accountantsfirma PricewaterhouseCoopers (PwC) staat vrouwen aantrekken en binnenhouden al langer op de agenda. Swaak (48) is binnen de raad van bestuur verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van PwC.

In de raad van bestuur van uw kantoor zit momenteel geen enkele vrouw. Hoe kan dat?

„Dat is niet vreemd. Ongeveer vier jaar geleden merkten wij dat het uitvalpercentage van vrouwen veel hoger lag dan dat van mannen binnen ons bedrijf. Ook stroomden mannen sneller door naar hogere functies. Het ging mis in de aanloop naar topfuncties, we verloren vrouwen. Dat werkt bovenin door.

„Uit intern onderzoek bleek dat vrouwen om allerlei redenen uitvallen. Onze cultuur was niet open genoeg, wensen over flexibeler arbeidsvoorwaarden werden niet uitgesproken. ‘Ik wil iets dat hier niet kan, dus ik ga weg’, was de gedachte al snel. Nu sturen we daarin om flexibel werken wel mogelijk te maken: niet alleen parttime werken of thuiswerken, maar ook kijken we of de privésituatie het op dat moment toelaat om door te stromen naar een hogere functie.

Vroeger spraken we daar niet over, er heerste een sterke up or out-cultuur: het principe dat je partner moet worden of anders weg moet. Nu zeggen we, promotie uitstellen moet kunnen. Werknemers moeten zich vrij voelen. Een carrière hoeft niet per se als een raket omhoog, al is het mooi als dat wel lukt.”

Gaat u de streefcijfers van PwC aanpassen nu u het handvest heeft getekend?

„Bij ons is het niet nodig de maatregelen aan te scherpen, omdat we al afspraken hebben staan. Een van onze doelstellingen is de verlooppercentages van mannen en vrouwen gelijk te trekken. In 2011 willen we een verdubbeling van het aantal vrouwelijke partners, van 5 naar 10 procent. Daarom is in 2008 een kwart van alle nieuwe partners vrouw. Ook is in vergelijking met een jaar of twee geleden het aantal vrouwelijke managers in onze middenlagen al toegenomen van 23 naar 30 procent. Zo vergroten we de pijplijn van vrouwelijk talent en dat moet doorstroom naar de top bevorderen.

„Ieder kwartaal berekenen we de uitstroom en doorstroom van alle afdelingen. Lukt het niet de doelstellingen te halen, dan begint daar de discussie: waar is het misgegaan? Ik ben ervan overtuigd dat ook vrouwen willen doorgroeien, dus ergens ontbreekt in dat geval iets om hen in één keer te laten doorstromen. Juist die discussie is ook de meerwaarde van het handvest. Bedrijven bespreken onderling hun problemen en aanpak om vrouwen binnen te krijgen. Die wisselwerking tussen bedrijven, maar ook met de overheid en vakbonden, is noodzakelijk. Nederland blijft nu te ver achter.”

Het handvest dwingt geen harde percentages af. Zouden quota voor het aantal vrouwen op hoge posities niet veel effectiever werken?

„Nee, de discussie over het quotum voor vrouwen zoals die momenteel wordt gevoerd, vind ik te beperkt. In Scandinavische landen werkt het quotum voor vrouwen, omdat bedrijven daar jaren naartoe hebben gewerkt. In de middenlaag van het Noorse bedrijfsleven bijvoorbeeld, daar was de poule van vrouwen veel groter dan momenteel in Nederlandse bedrijven het geval is.

„Het klinkt stoer, een quotum, maar als bedrijven niet op alle niveaus bereid en voorbereid zijn, heb je er niets aan. Bovendien zitten ondernemingen niet in dezelfde fases van hun diversiteitsbeleid, daardoor werken harde afspraken niet. Het is een reis naar de top, die moet beginnen vanuit de middenlagen van het bedrijf voor zowel mannen als vrouwen. Dat is wat met dit handvest wordt uitgedragen, het is een proces dat per onderneming verschilt.”